Si tienes una sola persona contratada, estás obligado a tener un registro retributivo. Es la obligación laboral peor conocida de todas: la mayoría de las pymes la asocia a empresas grandes y a los planes de igualdad, y no tiene nada que ver. No hay umbral de tamaño.
Esta guía separa las dos cosas que siempre se confunden: el registro retributivo, que obliga a todos, y el plan de igualdad con su auditoría, que llega con 50 personas.
Las dos obligaciones, separadas
| Registro retributivo | Plan de igualdad y auditoría | |
|---|---|---|
| A quién obliga | A todas las empresas, sin umbral | A partir de 50 personas |
| Qué es | Un documento con los valores medios de la retribución, desagregados por sexo | Un plan negociado, con diagnóstico previo, más una auditoría retributiva |
| Se negocia | No, se elabora; con consulta previa a la representación | Sí, con la representación de la plantilla |
| Se registra fuera | No | Sí, se inscribe en registro público |
| Norma | art. 28.2 ET y art. 5 RD 902/2020 | art. 45 y 46 LO 3/2007, RD 901/2020 y art. 7 RD 902/2020 |
Qué tiene que contener el registro retributivo
El artículo 28.2 del Estatuto lo dice de forma directa: la empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El Real Decreto 902/2020 lo desarrolla y concreta que deben reflejarse tanto la media aritmética como la mediana de lo realmente percibido en cada agrupación.
Traducido a lo que hay que hacer:
- Agrupar los puestos por grupo, categoría o puestos de igual valor. Este es el paso difícil y el que determina si el registro sirve.
- Separar los conceptos: salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. No un único importe total.
- Desagregar por sexo dentro de cada agrupación.
- Calcular media y mediana de cada concepto.
- Referir el registro a un periodo, normalmente el año natural.
El paso que se hace mal: los puestos de igual valor
Dos puestos con nombres distintos pueden ser de igual valor, y ahí está el fondo del asunto. El propio artículo 28.1 del Estatuto y el artículo 4 del RD 902/2020 establecen los criterios: un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, las condiciones profesionales y de formación y las condiciones laborales sean equivalentes.
Si agrupas solo por el nombre del puesto, el registro puede quedar formalmente hecho y no detectar nada. Que es justo lo contrario de para lo que existe.
Quién puede verlo
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro a través de la representación legal de la plantilla. Cuando no existe representación, la información que se facilita a quien lo solicita se limita a las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas, desagregadas por sexo.
Es un matiz importante para una pyme sin representación: el registro hay que tenerlo igual, y hay que poder responder a una solicitud.
El plan de igualdad, a partir de 50
Qué implica de verdad
- Diagnóstico previo negociado, que analiza la situación de la empresa en las materias que fija el reglamento.
- Comisión negociadora con la representación de la plantilla.
- Auditoría retributiva, que es obligatoria para las empresas que elaboran plan de igualdad y va más allá del registro: valora el sistema retributivo y si hay diferencias que requieran corrección.
- Medidas concretas con indicadores, plazos y responsables, no declaraciones.
- Inscripción en el registro público de convenios y acuerdos colectivos.
- Seguimiento y evaluación periódicos durante su vigencia.
Si tu empresa está entre 45 y 55 personas, esto es lo que conviene tener empezado antes de cruzar el umbral: no es un documento que se haga en una semana porque hay que negociarlo.
Los cuatro errores habituales
- Creer que no aplica por ser pequeño. El registro retributivo obliga desde la primera contratación.
- Un único importe por persona en lugar de separar salario, complementos y percepciones extrasalariales.
- Agrupar por nombre del puesto y no por valor del trabajo.
- Confundir registro con auditoría. El registro es un documento de datos; la auditoría es un análisis, y solo la piden las empresas con plan de igualdad.
Preguntas frecuentes
¿El registro retributivo es obligatorio para las pymes?
Sí, para todas las empresas con independencia de su tamaño, según el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020. Lo que se reserva a las empresas de 50 o más personas es la auditoría retributiva, ligada al plan de igualdad.
¿Qué debe incluir el registro retributivo?
Los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, reflejando la media aritmética y la mediana.
¿Qué diferencia hay entre registro retributivo y auditoría retributiva?
El registro es un documento con los datos de retribución desagregados. La auditoría es un análisis del sistema retributivo que obliga solo a las empresas que elaboran plan de igualdad, es decir, a partir de 50 personas.
¿Pueden los trabajadores ver el registro retributivo?
Sí, a través de la representación legal de la plantilla. Cuando no existe representación, la información que se facilita se limita a las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas, desagregadas por sexo.
¿Qué son puestos de trabajo de igual valor?
Aquellos en los que la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, las condiciones profesionales y de formación y las condiciones laborales son equivalentes, según el artículo 28.1 del Estatuto y el artículo 4 del RD 902/2020. Pueden tener nombres distintos y ser de igual valor.
¿A partir de cuántas personas hay que tener plan de igualdad?
A partir de 50 personas en plantilla, con diagnóstico previo, negociación con la representación, auditoría retributiva e inscripción en el registro público.
Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores: artículo 28.1 (igual remuneración por trabajo de igual valor y criterios para determinar cuándo dos trabajos tienen igual valor) y artículo 28.2 (obligación de llevar el registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo). BOE-A-2015-11430.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres: artículo 5 (contenido y obligatoriedad del registro retributivo, con media aritmética y mediana, y derecho de acceso a través de la representación legal), artículo 4 (trabajos de igual valor) y artículo 7 (auditoría retributiva para las empresas que elaboran plan de igualdad). BOE-A-2020-12215.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro: diagnóstico previo, comisión negociadora, contenido, seguimiento e inscripción. BOE-A-2020-12214.
- Ley Orgánica 3/2007: artículos 45 y 46 (obligación y contenido de los planes de igualdad). BOE-A-2007-6115.
- La clasificación profesional aplicable y los conceptos retributivos concretos los establece el convenio colectivo, que es el punto de partida para agrupar los puestos.
Recursos relacionados
El registro retributivo se elabora con datos de nómina, así que no es un módulo de Nucleo360. Lo que sí aportamos es la base ordenada: personas, grupos profesionales, jornada real y ausencias, que es lo que permite agrupar bien y calcular sin sorpresas.
Última actualización: septiembre de 2026.