La pregunta que más nos hacen las pymes es «¿esto me aplica a mí?». Y la respuesta depende de una cifra: cuántas personas tienes en plantilla. Hay obligaciones que nacen con la primera contratación y otras que se activan justo al llegar a 50, el umbral que más cosas cambia en el derecho laboral español.
Esta guía ordena las obligaciones por tramo de tamaño, con la norma concreta de cada una. No sustituye el análisis de tu convenio, que puede añadir obligaciones propias.
Hay un detalle que conviene tener claro antes de mirar la tabla: el cómputo de la plantilla no siempre es «cuántos contratos tengo hoy». Cada norma tiene sus reglas, y unas miran el promedio de un periodo, otras cuentan por centro de trabajo y otras por empresa. Es justo donde merece la pena contrastar con la asesoría laboral antes de dar por hecho que no llegas al umbral.
Desde la primera persona contratada
Estas obligaciones no tienen umbral. Si tienes una sola persona en plantilla, te aplican todas:
| Obligación | Norma |
|---|---|
| Registro diario de jornada con hora de inicio y fin, conservado cuatro años | Estatuto de los Trabajadores, art. 34.9 |
| Registro y totalización de las horas extraordinarias, con entrega del resumen a la persona trabajadora | Estatuto de los Trabajadores, art. 35.5 |
| Registro retributivo de toda la plantilla, desglosado por sexo | Real Decreto 902/2020, art. 5 |
| Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva | Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales |
| Medidas y procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo | LO 10/2022, art. 12.1, y LO 3/2007, art. 48 |
| Política interna de desconexión digital, previa audiencia de la representación de la plantilla | LOPDGDD, art. 88 |
| Acuerdo escrito de trabajo a distancia, si alguien teletrabaja de forma regular | Ley 10/2021, art. 7 |
| Información a la plantilla del tratamiento de sus datos personales | RGPD y LOPDGDD |
La sorpresa habitual de este tramo es el registro retributivo. Mucha gente lo asocia a los planes de igualdad y a las empresas grandes, pero el Real Decreto 902/2020 lo impone a todas las empresas, con independencia de su tamaño: hay que tener un registro con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
A partir de 6 personas
Aparece la representación de la plantilla. Según el artículo 62 del Estatuto:
- De 6 a 10 personas: puede haber un delegado de personal si así lo deciden por mayoría. No es automático.
- De 11 a 30: un delegado de personal.
- De 31 a 49: tres delegados de personal.
Que exista representación cambia cosas prácticas: hay obligaciones que pasan a requerir consulta previa, empezando por el modo de organizar el registro de jornada.
A partir de 50: el salto grande
Es el umbral que más obligaciones activa de golpe:
| Obligación | Norma |
|---|---|
| Plan de igualdad negociado, con diagnóstico previo, y su inscripción en el registro | Ley Orgánica 3/2007, art. 45.2, y Real Decreto 901/2020 |
| Auditoría retributiva, para las empresas que elaboran plan de igualdad | Real Decreto 902/2020, art. 7 |
| Sistema interno de información (canal de denuncias) | Ley 2/2023, art. 10 |
| Reserva de un 2 % de la plantilla para personas con discapacidad | Real Decreto Legislativo 1/2013, art. 42 |
| Comité de empresa en los centros de 50 o más personas | Estatuto de los Trabajadores, art. 63 |
| Comité de seguridad y salud | Ley 31/1995, art. 38 |
La obligación de plan de igualdad se extendió por fases hasta alcanzar a las empresas de 50 o más personas el 7 de marzo de 2022. Desde entonces, cruzar ese umbral obliga a negociarlo.
El caso del canal de denuncias
La Ley 2/2023, en vigor desde el 13 de marzo de 2023, obliga a las empresas de 50 o más personas a disponer de un sistema interno de información, y fijó un plazo general de tres meses desde su entrada en vigor para tenerlo implantado. Hay entidades obligadas con independencia del número de trabajadores, por ejemplo en determinados sectores regulados por normativa de la Unión Europea.
El sistema tiene que permitir comunicaciones anónimas, entregar acuse de recibo y dar respuesta en plazo, y su supervisión corresponde a la Autoridad Independiente de Protección del Informante.
Qué revisar cuando estás cerca de un umbral
- Si estás entre 45 y 55 personas, es el momento de preparar plan de igualdad, canal de denuncias y comité: llegar a 50 sin nada preparado deja seis obligaciones abiertas a la vez.
- Si creces con contratos temporales o parciales, comprueba cómo computan en cada norma antes de asumir que no cuentas.
- Si tienes varios centros de trabajo, algunas obligaciones se miden por centro y no por empresa. El comité de empresa es el ejemplo claro.
Preguntas frecuentes
¿Qué obligaciones laborales tiene una empresa con un solo trabajador?
Registro diario de jornada conservado cuatro años, registro y totalización de horas extraordinarias, registro retributivo desglosado por sexo, evaluación de riesgos laborales, medidas frente al acoso sexual, política de desconexión digital e información a la plantilla sobre el tratamiento de sus datos. Ninguna de ellas tiene umbral de tamaño.
¿A partir de cuántos trabajadores es obligatorio el plan de igualdad?
A partir de 50 personas en plantilla. La obligación se implantó por fases y alcanzó a este tramo el 7 de marzo de 2022.
¿A partir de cuántos trabajadores hay que tener canal de denuncias?
A partir de 50, según el artículo 10 de la Ley 2/2023. Además hay entidades obligadas con independencia de su tamaño por su sector de actividad.
¿El registro retributivo es obligatorio para las pymes?
Sí. El Real Decreto 902/2020 lo impone a todas las empresas con independencia de su tamaño. Lo que se reserva a las empresas de 50 o más es la auditoría retributiva, que va ligada al plan de igualdad.
¿Cuándo hay que tener comité de empresa?
En los centros de trabajo con 50 o más personas. Por debajo, la representación corresponde a los delegados de personal.
¿Es obligatorio el registro horario en una empresa de dos personas?
Sí. El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no fija umbral: obliga desde la primera contratación.
Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores: art. 34.9 (registro de jornada), art. 35.5 (horas extraordinarias), art. 62 (delegados de personal) y art. 63 (comité de empresa en centros de 50 o más). BOE-A-2015-11430.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres: art. 5 (registro retributivo obligatorio para todas las empresas) y art. 7 (auditoría retributiva para las que elaboran plan de igualdad). BOE-A-2020-12215.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. BOE-A-2020-12214.
- Ley Orgánica 3/2007: art. 45.2 (plan de igualdad) y art. 48 (medidas frente al acoso sexual, exigibles a todas las empresas). BOE-A-2007-6115. Ley Orgánica 10/2022, artículo 12.1: deber de arbitrar procedimientos frente al acoso, sin umbral de tamaño. BOE-A-2022-14630.
- Ley 2/2023, de 20 de febrero, de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas: art. 10 (sistema interno de información en entidades de 50 o más trabajadores); en vigor desde el 13 de marzo de 2023, con un plazo general de tres meses para su implantación. BOE-A-2023-4513.
- Real Decreto Legislativo 1/2013, Ley General de derechos de las personas con discapacidad: art. 42 (reserva del 2 % en empresas de 50 o más). BOE-A-2013-12632.
- Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: art. 16 (plan de prevención y evaluación de riesgos) y art. 38 (comité de seguridad y salud en empresas o centros de 50 o más). BOE-A-1995-24292.
- LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018), art. 88: política interna de desconexión digital. BOE-A-2018-16673.
- Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, art. 7: acuerdo escrito de trabajo a distancia. BOE-A-2021-11472.
- El convenio colectivo aplicable puede añadir obligaciones propias y concretar umbrales; hay que consultarlo en todo caso.
Recursos relacionados
Nucleo360 cubre en un mismo sitio varias de las obligaciones de esta guía: registro de jornada, control de horas, gestión de ausencias, gestor documental y canal de denuncias interno. Todo en una aplicación web, sin instalar nada.
Última actualización: septiembre de 2026. Esta guía recoge la normativa estatal vigente a esa fecha; el convenio colectivo aplicable puede añadir obligaciones adicionales.