Evaluar el desempeño no exige un formulario de diez páginas: exige objetivos claros al empezar el periodo, criterios conocidos por todos y una conversación honesta al final. Y, si la evaluación va a influir en el sueldo o en los ascensos, reglas escritas.
Este playbook recorre el ciclo completo en cinco pasos, con una ficha de evaluación lista para copiar y lo que dice la ley cuando la evaluación se usa para la retribución, la promoción o con herramientas automatizadas.
Los cinco pasos
1 · Define qué se evalúa
Entre tres y cinco objetivos medibles por persona, ligados a su puesto, y las competencias que de verdad importan en él. Lo que no se ha pedido al principio no se puede evaluar al final.
2 · Escribe los criterios y compártelos
La escala, por ejemplo de 1 a 5, qué significa cada nivel y quién evalúa. Todo el mundo tiene que conocerlos antes de empezar el periodo.
3 · Haz seguimiento durante el periodo
Conversaciones breves y frecuentes, por ejemplo una al mes, para corregir a tiempo. La evaluación final no debería traer sorpresas.
4 · Prepara y celebra la reunión
Autoevaluación previa de la persona, datos y ejemplos concretos, y una reunión sin interrupciones en la que la persona evaluada hable tanto o más que quien evalúa.
5 · Cierra con un plan por escrito
Valoración, acuerdos, formación y objetivos del siguiente periodo, firmados por las dos partes, con una copia para cada una.
La ficha de evaluación, lista para copiar
Evaluación del desempeño · [nombre] · [periodo]
Puesto: [ ] · Evalúa: [nombre y cargo] · Fecha de la reunión: [DD/MM/AAAA]
1 · Objetivos
| Objetivo | Indicador | Resultado | Valoración (1-5) |
|---|---|---|---|
| [ ] | [ ] | [ ] | [ ] |
| [ ] | [ ] | [ ] | [ ] |
| [ ] | [ ] | [ ] | [ ] |
2 · Competencias del puesto
| Competencia | Ejemplo observado | Valoración (1-5) |
|---|---|---|
| [ ] | [ ] | [ ] |
| [ ] | [ ] | [ ] |
3 · Lo que dice la persona evaluada
[Resumen de su autoevaluación y de sus comentarios en la reunión.]
4 · Plan para el siguiente periodo
- Objetivos: [ ]
- Formación o apoyo: [ ]
- Fecha de la próxima revisión: [ ]
Firma de la persona evaluada: _______________ · Firma de quien evalúa: _______________
Lo que dice la ley
«El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.»
Artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores · texto consolidado en el BOE
- Si influye en los ascensos, los criterios tienen que garantizar la ausencia de discriminación, directa o indirecta, entre mujeres y hombres (artículo 24.2 del Estatuto).
- Si influye en el sueldo, se hace a través de complementos salariales fijados en función del trabajo realizado, que se pactan en el convenio colectivo o en el contrato y se calculan «conforme a los criterios que a tal efecto se pacten» (artículo 26.3).
- Si hay representación legal de la plantilla, tiene derecho a emitir informe antes de que se implante un sistema de control del trabajo o de primas e incentivos, como una evaluación ligada al sueldo (artículo 64.5.f del Estatuto).
- Los datos de la evaluación son datos personales: hay que informar de su tratamiento (artículo 13 del RGPD) y recoger solo los necesarios (artículo 5.1.c).
- Si se usan herramientas automatizadas, la representación legal tiene derecho a conocer los parámetros de los algoritmos (artículo 64.4.d del Estatuto), cada persona trabajadora tiene que recibir información sobre ellos cuando se usen para decidir sobre sus condiciones de trabajo, como los salarios o la progresión profesional (artículo 3.2.k del Real Decreto 723/2026), y los sistemas de IA para evaluar el rendimiento serán de alto riesgo desde el 2 de diciembre de 2027 (anexo III, punto 4.b, del Reglamento de IA).
Una evaluación negativa no es, por sí sola, una causa de despido. El Estatuto no la menciona entre las causas. Lo que sí recoge, por ejemplo, es «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado» como incumplimiento contractual (artículo 54.2.e). Una evaluación bien documentada puede servir de prueba, pero conviene consultar a la asesoría antes de cualquier decisión disciplinaria.
Errores que conviene evitar
- Evaluar solo los últimos meses y olvidar el resto del periodo.
- Dejar que un rasgo destacado, bueno o malo, tiña la valoración de todo lo demás.
- Evaluar a la persona en lugar de su trabajo.
- Guardar las críticas para la reunión final en vez de darlas cuando ocurren.
- No dejar nada por escrito, ni los objetivos ni los acuerdos.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio hacer evaluaciones del desempeño?
No hay una norma general que obligue a evaluar el desempeño. Si el convenio colectivo la regula, o si la evaluación va ligada a complementos salariales o ascensos, hay que seguir sus reglas.
¿Se puede ligar la evaluación del desempeño al sueldo?
Sí, a través de complementos salariales fijados en función del trabajo realizado, que tienen que estar previstos en el convenio colectivo o en el contrato y se calculan conforme a los criterios que se pacten (artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Cada cuánto conviene evaluar el desempeño?
Una evaluación formal al año, con conversaciones de seguimiento durante el periodo, es una buena referencia para una pyme: da tiempo a cumplir los objetivos y evita que la reunión final traiga sorpresas.
¿Puede una evaluación negativa justificar un despido?
Por sí sola, no: el Estatuto no la recoge como causa de despido. Lo que sí recoge, por ejemplo, es la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (artículo 54.2.e). Una evaluación bien documentada puede servir de prueba, pero conviene consultar a la asesoría antes de cualquier decisión disciplinaria.
¿Se pueden usar herramientas automáticas o inteligencia artificial para evaluar el desempeño?
Sí, con garantías. La representación legal tiene derecho a conocer los parámetros de los algoritmos (artículo 64.4.d del Estatuto), cada persona trabajadora tiene que ser informada de los sistemas automatizados que se usen para decidir sobre sus condiciones de trabajo (artículo 3.2.k del Real Decreto 723/2026) y tiene derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado que le afecten significativamente, salvo excepciones (artículo 22 del RGPD). Además, los sistemas de IA para evaluar el rendimiento serán de alto riesgo desde el 2 de diciembre de 2027.
Este playbook es una guía práctica. El convenio colectivo aplicable puede regular la evaluación del desempeño y sus efectos. No sustituye al criterio de tu asesoría laboral.
Fuentes
Todo lo que esta página afirma sobre la ley sale de estos textos oficiales:
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). Vigilancia y control con respeto a la dignidad (art. 20.3), ascensos sin discriminación (art. 24.2), complementos salariales por el trabajo realizado (art. 26.3), disminución del rendimiento como incumplimiento (art. 54.2.e), información a la representación sobre algoritmos (art. 64.4.d) e informe previo de la representación sobre sistemas de control del trabajo y de primas e incentivos (art. 64.5.f).
- Real Decreto 723/2026 (de 9 de septiembre, condiciones laborales transparentes y previsibles, en vigor desde el 5 de octubre de 2026). Información a la persona trabajadora sobre sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones (art. 3.2.k).
- RGPD (Reglamento (UE) 2016/679, General de Protección de Datos). Minimización de datos (art. 5.1.c), información al recoger los datos (art. 13) y decisiones individuales automatizadas (art. 22).
- Reglamento (UE) 2024/1689 (Reglamento de Inteligencia Artificial, en la versión consolidada de 27 de julio de 2026). Sistemas de IA para supervisar y evaluar el rendimiento como sistemas de alto riesgo (anexo III, punto 4.b) y su fecha de aplicación (art. 113).
Recursos relacionados
Cuando la evaluación está cerrada, falta que quede firmada y a mano. Con el gestor documental de Nucleo360, la ficha se firma por OTP desde cualquier dispositivo y queda guardada con el registro de cada acción.
Última actualización: octubre de 2026.