Filtrar currículos o evaluar candidaturas con inteligencia artificial será una actividad de alto riesgo para el Reglamento europeo, con obligaciones para la empresa que la usa desde el 2 de diciembre de 2027. Pero hay prácticas que ya están prohibidas y normas que ya obligan hoy en España.
Esta guía ordena el calendario después del Reglamento (UE) 2026/1744, el llamado Ómnibus digital sobre IA, que retrasó la aplicación de las normas de alto riesgo, y explica qué tiene que hacer una pyme que use, o se plantee usar, herramientas de IA en sus procesos de selección.
El calendario, de un vistazo
| Desde | Qué se aplica | Norma |
|---|---|---|
| Ya en vigor | Derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos o afecte significativamente | Art. 22 del RGPD |
| Ya en vigor | La representación legal de la plantilla tiene derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que afectan al acceso al empleo | Arts. 64.4.d y 62.2 del Estatuto de los Trabajadores |
| Ya en vigor | Prohibidos los criterios de selección que discriminen, también de forma indirecta | Art. 9 de la Ley 15/2022 |
| 2 de febrero de 2025 | Prohibido usar IA para inferir las emociones de las personas en el lugar de trabajo, también de los candidatos | Art. 5.1.f del Reglamento de IA |
| 2 de diciembre de 2027 | Los sistemas de IA de contratación y selección son de alto riesgo, con obligaciones para la empresa que los usa | Art. 113.c y anexo III del Reglamento de IA, tras el Reglamento (UE) 2026/1744 |
Antes del Ómnibus, las obligaciones de alto riesgo de estos sistemas se aplicaban desde el 2 de agosto de 2026, la fecha general del Reglamento. El Reglamento (UE) 2026/1744, en vigor desde el 27 de julio de 2026, las llevó al 2 de diciembre de 2027. Los sistemas de alto riesgo introducidos en el mercado o puestos en servicio antes de esa fecha solo quedan sujetos a estas normas si, a partir de ella, sufren cambios significativos en su diseño (artículo 111.2); las prohibiciones del artículo 5 se aplican en todo caso.
Qué cuenta como alto riesgo en el empleo
«a) Sistemas de IA destinados a ser utilizados para la contratación o la selección de personas físicas, en particular para publicar anuncios de empleo específicos, analizar y filtrar las solicitudes de empleo y evaluar a los candidatos
b) Sistemas de IA destinados a ser utilizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones de índole laboral o a la promoción o rescisión de relaciones contractuales de índole laboral, para la asignación de tareas a partir de comportamientos individuales o rasgos o características personales o para supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el marco de dichas relaciones»
Anexo III, punto 4, del Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial · texto en EUR-Lex
Y cuando el sistema elabora perfiles de personas, siempre se considera de alto riesgo (artículo 6.3 del Reglamento).
Lo que ya está prohibido: leer emociones
«f) la introducción en el mercado, la puesta en servicio para este fin específico o el uso de sistemas de IA para inferir las emociones de una persona física en los lugares de trabajo y en los centros educativos, excepto cuando el sistema de IA esté destinado a ser instalado o introducido en el mercado por motivos médicos o de seguridad;»
Artículo 5.1.f del Reglamento de Inteligencia Artificial, aplicable desde el 2 de febrero de 2025 · texto en EUR-Lex
Las directrices de la Comisión Europea sobre prácticas prohibidas lo aplican expresamente a la selección: «El uso de sistemas de IA de reconocimiento de emociones durante el proceso de contratación está prohibido». Por ejemplo, un programa que deduzca el entusiasmo o el nerviosismo de un candidato a partir de su voz o de su cara en una entrevista grabada.
Qué tendrá que hacer la empresa que use estos sistemas
Desde el 2 de diciembre de 2027, quien use un sistema de alto riesgo, que el Reglamento llama «responsable del despliegue», tiene estas obligaciones del artículo 26:
- Usarlo según las instrucciones de uso del proveedor (apartado 1).
- Supervisión humana a cargo de personas con la competencia, la formación y la autoridad necesarias (apartado 2).
- Vigilar su funcionamiento e informar al proveedor y a la autoridad si detecta un riesgo o un incidente grave (apartado 5).
- Conservar los registros que genere el sistema durante al menos seis meses, si están bajo su control (apartado 6).
- Informar a las personas sobre las que toma decisiones o ayuda a tomarlas, como los candidatos, de que están expuestas a un sistema de alto riesgo (apartado 11).
«Antes de poner en servicio o utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, los responsables del despliegue que sean empleadores informarán a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que estarán expuestos a la utilización del sistema de IA de alto riesgo.»
Artículo 26.7 del Reglamento de Inteligencia Artificial · texto en EUR-Lex
Además, las personas afectadas por decisiones basadas en estos sistemas tienen derecho a obtener explicaciones claras y significativas sobre el papel que ha tenido el sistema en la decisión (artículo 86).
Lo que ya obliga hoy en España
El RGPD: una persona tiene que decidir
Toda persona tiene derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en ella o le afecte significativamente (artículo 22.1). Cuando una decisión así está permitida, hay que garantizar como mínimo el derecho a obtener intervención humana, a expresar su punto de vista y a impugnar la decisión (artículo 22.3). Y la información que se da a cada candidato tiene que mencionar esas decisiones automatizadas, si existen, con información significativa sobre la lógica aplicada (artículo 13.2.f).
El Estatuto: la representación tiene que saber cómo funciona
«d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.»
Artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores · texto consolidado en el BOE
En las empresas con delegados de personal, estos tienen las mismas competencias que el comité (artículo 62.2).
La Ley 15/2022: el algoritmo tampoco puede discriminar
No se pueden establecer exclusiones por los motivos que protege la ley en el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, y son discriminatorios los criterios y sistemas de acceso que produzcan discriminación indirecta (artículo 9.1 y 9.2). Si una herramienta aprende de las contrataciones del pasado, puede reproducir sus sesgos.
Y, para la plantilla, el Real Decreto 723/2026
Desde el 5 de octubre de 2026, la información escrita que recibe cada persona trabajadora tiene que incluir la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se usen para decidir sobre sus condiciones de trabajo, sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento (artículo 3.2.k). Afecta a la relación laboral, no a la selección, pero conviene preparar las dos cosas a la vez.
Las multas
El Reglamento fija los máximos: hasta 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocios mundial por las prácticas prohibidas, y hasta 15 millones o el 3 % por incumplir las obligaciones de quien usa sistemas de alto riesgo (artículo 99, apartados 3 y 4). En las pymes, cada multa puede ser por el porcentaje o por el importe, el que sea menor (artículo 99.6). Cada Estado tiene que establecer su régimen de sanciones. En España, el proyecto de ley orgánica sobre el buen uso y la gobernanza de la IA, que iba a regularlo, caducó al disolverse las Cortes (Real Decreto 806/2026).
Cómo prepararse, en cinco pasos
1 · Haz inventario
Qué herramientas de tu proceso de selección usan IA: portales de empleo, filtros de currículos, test en línea o entrevistas en vídeo. Revisa también las funciones automáticas de las herramientas que ya usas.
2 · Pregunta al proveedor
Si su sistema entra en el anexo III, qué dicen sus instrucciones de uso, cómo controla los sesgos y si infiere emociones, que está prohibido.
3 · Que decida siempre una persona
Revisión humana de los descartes y de las puntuaciones, por alguien con formación y autoridad para corregir al sistema.
4 · Informa
A los candidatos, en la información de protección de datos, y a la representación legal de la plantilla, con los parámetros del sistema.
5 · Forma a quien usa la herramienta
El Reglamento pide adoptar medidas para apoyar la alfabetización en IA del personal que usa estos sistemas (artículo 4, en la redacción del Ómnibus), y la supervisión humana exige personas preparadas.
Preguntas frecuentes
¿Es legal usar inteligencia artificial para filtrar currículos?
Sí, con límites. Hoy obligan el RGPD, que da derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado con efectos significativos (artículo 22); la Ley 15/2022, que prohíbe los criterios de selección discriminatorios, y el Estatuto de los Trabajadores, que da a la representación legal derecho a conocer los parámetros de los algoritmos (artículo 64.4.d). Y desde el 2 de diciembre de 2027 estos sistemas serán de alto riesgo para el Reglamento europeo de IA.
¿Desde cuándo se aplican las obligaciones de alto riesgo a la IA de selección de personal?
Desde el 2 de diciembre de 2027. El Reglamento (UE) 2026/1744, el Ómnibus digital sobre IA, retrasó esa fecha, que antes era el 2 de agosto de 2026, para los sistemas del anexo III, entre los que están los de contratación y selección de personal.
¿Se puede usar IA para analizar las emociones de un candidato en una entrevista?
No. Desde el 2 de febrero de 2025, el Reglamento de IA prohíbe usar sistemas de IA para inferir las emociones de una persona en el lugar de trabajo (artículo 5.1.f), y las directrices de la Comisión Europea dicen expresamente que su uso durante el proceso de contratación está prohibido.
¿Hay que informar a los candidatos si se usa IA en la selección?
Sí. La información de protección de datos tiene que mencionar las decisiones automatizadas que se tomen, con información significativa sobre la lógica aplicada (artículo 13.2.f del RGPD). Y cuando se apliquen las normas de alto riesgo, la empresa tendrá que informar a las personas sobre las que tome o ayude a tomar decisiones con estos sistemas (artículo 26.11 del Reglamento de IA).
¿Qué multas hay por incumplir el Reglamento de IA?
Hasta 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocios mundial por las prácticas prohibidas, y hasta 15 millones o el 3 % por incumplir las obligaciones de quien usa sistemas de alto riesgo; en las pymes, la cifra menor de las dos (artículo 99). Cada Estado tiene que fijar su régimen de sanciones; en España, el proyecto de ley que iba a hacerlo caducó al disolverse las Cortes en octubre de 2026.
Esta guía recoge el estado de las normas a 13 de octubre de 2026. El calendario del Reglamento de IA ya se ha modificado una vez y las directrices de la Comisión sobre la clasificación de alto riesgo están en borrador: conviene revisarlo antes de decidir.
Fuentes
Todo lo que esta página afirma sobre las normas sale de estos textos oficiales:
- Reglamento (UE) 2024/1689 (Reglamento de Inteligencia Artificial, en la versión consolidada de 27 de julio de 2026). Alfabetización en IA (art. 4), reconocimiento de emociones en el trabajo (art. 5.1.f), perfiles (art. 6.3), obligaciones de los responsables del despliegue (art. 26), derecho a explicación (art. 86), multas (art. 99), sistemas ya introducidos en el mercado o puestos en servicio (art. 111), fechas de aplicación (art. 113) y sistemas de alto riesgo en el empleo (anexo III, punto 4).
- Reglamento (UE) 2026/1744 (Ómnibus digital sobre IA, DOUE de 24 de julio de 2026, en vigor desde el 27 de julio de 2026). Nueva fecha de aplicación de las normas de alto riesgo del anexo III: 2 de diciembre de 2027 (art. 1, que modifica el art. 113) y entrada en vigor (art. 4).
- RGPD (Reglamento (UE) 2016/679, General de Protección de Datos). Información sobre decisiones automatizadas (art. 13.2.f) y derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado (art. 22).
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). Información a la representación legal sobre algoritmos y sistemas de IA (art. 64.4.d) y competencias de los delegados de personal (art. 62.2).
- Ley 15/2022 (integral para la igualdad de trato y la no discriminación). Igualdad de trato en el acceso al empleo y discriminación indirecta en los criterios de selección (art. 9.1 y 9.2).
- Real Decreto 723/2026 (de 9 de septiembre, condiciones laborales transparentes y previsibles, en vigor desde el 5 de octubre de 2026). Información a la persona trabajadora sobre sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones (art. 3.2.k).
- Real Decreto 806/2026 (de 5 de octubre, de disolución del Congreso de los Diputados y del Senado y de convocatoria de elecciones). Disolución de las Cortes Generales, que hizo caducar el proyecto de ley orgánica sobre la IA.
- Directrices de la Comisión sobre las prácticas de inteligencia artificial prohibidas (C(2025) 5052 final). Aplicación de la prohibición del reconocimiento de emociones a los candidatos durante el proceso de contratación.
Recursos relacionados
Antes de usar un sistema de IA en el trabajo hay que informar a la plantilla afectada. Con la comunicación interna de Nucleo360, publicas la noticia, decides quién la recibe según áreas o equipos y la destacas en la pantalla de inicio.
Última actualización: octubre de 2026.