En una entrevista se puede preguntar todo lo que tenga que ver con el puesto y nada que pueda servir para discriminar. La línea la marcan varias normas a la vez, y la Ley 15/2022 la dejó escrita con todas las letras en un caso: la salud.
Esta guía reúne las preguntas que no deben hacerse en un proceso de selección, la norma que respalda cada prohibición y lo que sí se puede preguntar para obtener la información que necesita la empresa.
La regla general
«No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección […]»
Artículo 9.1 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación · texto consolidado en el BOE
Y el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras «a no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo» por razones de estado civil, edad dentro de los límites legales, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, lengua, discapacidad y sexo (artículo 4.2.c). Una pregunta que solo sirve para conocer alguno de estos datos no tiene cabida en una entrevista.
La prohibición más clara: la salud
«El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.»
Artículo 9.5 de la Ley 15/2022 · texto consolidado en el BOE
La misma ley incluye la «enfermedad o condición de salud» entre los motivos por los que nadie puede ser discriminado (artículo 2.1).
Lo que no se pregunta, y por qué
| Pregunta | Por qué no | Norma |
|---|---|---|
| ¿Estás embarazada? ¿Quieres tener hijos? | Todo trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad es discriminación directa por razón de sexo | Art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007 · art. 4.2.c ET |
| ¿Tienes hijos? ¿Quién los cuida cuando trabajas? | Las cargas familiares no son un requisito del puesto, y la pregunta puede encubrir una discriminación por razón de sexo | Art. 4.2.c ET · art. 2.1 de la Ley 15/2022 |
| ¿Estás casada o casado? ¿Tienes pareja? | Estado civil | Art. 4.2.c ET · art. 16.1.c LISOS |
| ¿Tienes alguna enfermedad? ¿Has estado de baja últimamente? | Prohibición expresa de preguntar por la salud | Art. 9.5 de la Ley 15/2022 |
| ¿Tienes alguna discapacidad? | Discapacidad | Art. 4.2.c ET · art. 16.1.c LISOS |
| ¿Cuántos años tienes? | Edad, salvo para comprobar un requisito legal, como la edad mínima para trabajar | Arts. 4.2.c y 6.1 ET |
| ¿De dónde eres? ¿De dónde son tus padres? | Origen racial o étnico | Art. 4.2.c ET · art. 2.1 de la Ley 15/2022 |
| ¿Eres creyente? ¿Qué fiestas religiosas celebras? | Religión o convicciones | Art. 4.2.c ET · art. 9.1 LOPDGDD |
| ¿A quién votas? | Ideas u opinión política | Art. 4.2.c ET · art. 16.1.c LISOS |
| ¿Estás afiliado a algún sindicato? | Afiliación sindical | Art. 4.2.c ET · art. 16.1.c LISOS |
| ¿Cuál es tu orientación sexual? | Orientación e identidad sexual | Art. 4.2.c ET · art. 16.1.c LISOS |
| ¿Qué lengua hablas en casa? | Lengua dentro del Estado. Las competencias lingüísticas que exija el puesto sí se pueden evaluar | Art. 4.2.c ET |
Lo que sí se puede preguntar
- Experiencia y resultados en puestos parecidos.
- Conocimientos y competencias que exige el puesto, incluidos los idiomas que se vayan a usar en el trabajo.
- Titulaciones o habilitaciones que el puesto requiera.
- Disponibilidad para el horario, los turnos o los desplazamientos que tiene el puesto, sin preguntar por los motivos personales.
- Expectativas salariales y fecha de incorporación.
Para la edad, lo que sí hay que comprobar son los requisitos legales, como la edad mínima: «Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años» (artículo 6.1 del Estatuto).
Lo que cuesta equivocarse
«Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.»
Artículo 16.1.c de la LISOS, infracción muy grave · texto consolidado en el BOE
Las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales y empleo se sancionan con multa de 7.501 a 225.018 euros, según su grado (artículo 40.1.c de la LISOS). Además, los actos que causen discriminación son nulos de pleno derecho (artículo 26 de la Ley 15/2022), y quien la cause tiene que reparar el daño con una indemnización: acreditada la discriminación, se presume la existencia de daño moral (artículo 27.1).
La infracción no se limita a la entrevista: también alcanza a las condiciones que se publican en una oferta de empleo.
Datos personales: lo que se recoge y lo que no
«[…] el solo consentimiento del afectado no bastará para levantar la prohibición del tratamiento de datos cuya finalidad principal sea identificar su ideología, afiliación sindical, religión, orientación sexual, creencias u origen racial o étnico.»
Artículo 9.1 de la LOPDGDD · texto consolidado en el BOE
Es decir: aunque el candidato quiera contarlo, la empresa no puede basarse en su consentimiento para registrar esos datos. Del proceso de selección solo se guarda lo necesario para decidir, y solo durante el tiempo necesario, según los principios de minimización y de limitación del plazo de conservación del RGPD (artículo 5.1, letras c y e).
Cómo preparar entrevistas que no se salgan del guion
- Un guion con las mismas preguntas para todas las candidaturas, centrado en el puesto.
- Criterios de evaluación escritos antes de empezar, para comparar con lo mismo a todo el mundo.
- Formación breve para quien entrevista, sobre todo si no es de RRHH: es quien más fácilmente pregunta de más por cortesía.
- Si el candidato cuenta algo personal sin que se le pregunte, no se anota ni se tiene en cuenta.
- Revisa también la oferta de empleo antes de publicarla: la infracción alcanza a las condiciones que se difunden.
Preguntas frecuentes
¿Se puede preguntar a una candidata si está embarazada?
No. Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad es discriminación directa por razón de sexo (artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007), y el Estatuto de los Trabajadores protege frente a la discriminación para el empleo (artículo 4.2.c).
¿Se puede preguntar por la salud en una entrevista de trabajo?
No. El artículo 9.5 de la Ley 15/2022 lo dice expresamente: el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto. La misma ley incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos.
¿Qué multa hay por hacer preguntas discriminatorias en un proceso de selección?
Solicitar datos personales en los procesos de selección que constituyan discriminación es infracción muy grave según el artículo 16.1.c de la LISOS, con multa de 7.501 a 225.018 euros según su grado (artículo 40.1.c).
¿Se puede preguntar la edad a un candidato?
No como criterio de selección: la edad, dentro de los límites que marca la ley, es uno de los motivos de discriminación del artículo 4.2.c del Estatuto. Sí hay que comprobar los requisitos legales, como la edad mínima: el artículo 6.1 prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
¿Qué hago si el candidato cuenta algo personal sin que se lo pregunte?
No lo anotes ni lo tengas en cuenta para decidir. Del proceso de selección solo se registra lo necesario para valorar la candidatura, y para los datos más sensibles, como la religión, la ideología o la afiliación sindical, el consentimiento del candidato no basta para tratarlos (artículo 9.1 de la LOPDGDD).
Esta guía recoge la normativa estatal general sobre igualdad de trato en el acceso al empleo y protección de datos. No sustituye al criterio de tu asesoría laboral ni al de tu delegado de protección de datos.
Fuentes
Todo lo que esta página afirma sobre la ley sale de estos textos oficiales:
- Ley 15/2022 (integral para la igualdad de trato y la no discriminación). Motivos de discriminación (art. 2.1), igualdad de trato en el acceso al empleo y prohibición de preguntar por la salud (art. 9.1 y 9.5), nulidad de los actos discriminatorios (art. 26) y reparación del daño (art. 27.1).
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). Derecho a no ser discriminado para el empleo (art. 4.2.c) y edad mínima para trabajar (art. 6.1).
- Ley Orgánica 3/2007 (para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). Discriminación por embarazo o maternidad (art. 8).
- LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000, texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Infracción muy grave por solicitar datos discriminatorios en la selección (art. 16.1.c) y su cuantía (art. 40.1.c).
- LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales). Categorías especiales de datos: el consentimiento no basta (art. 9.1).
- RGPD (Reglamento (UE) 2016/679, General de Protección de Datos). Minimización de datos y limitación del plazo de conservación (art. 5.1, letras c y e).
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Última actualización: octubre de 2026.