Una pyme no necesita un cuadro de mando de RRHH con cuarenta indicadores. Necesita ocho, calculados siempre igual, revisados una vez al mes. Y la mayoría salen de datos que ya tienes si registras la jornada y las ausencias.
Estos son los ocho, con su fórmula, y por qué cada uno está en la lista.
Los cuatro de cumplimiento
Van primero porque son los que evitan una sanción. Si solo vas a mirar cuatro números, mira estos.
1 · Cobertura del registro
El indicador más importante de todos y el que casi nadie tiene. Por debajo del 98 % hay personas fuera del sistema, y cada jornada sin registrar es un incumplimiento del artículo 34.9.
2 · Jornadas incompletas
Media jornada registrada no acredita nada. Objetivo por debajo del 2 %. Si sube, el problema es de configuración o de mensaje, no de personas.
3 · Descansos por debajo del mínimo
Objetivo: cero. Es un incumplimiento del artículo 34.3 y aparece sobre todo en cambios de turno y en cierres y aperturas seguidos.
4 · Horas por encima de la jornada ordinaria
Con el tope de 80 horas extraordinarias anuales como referencia, y prorrateado en jornadas anuales inferiores. Mirarlo en marzo evita el problema de noviembre.
Los cuatro de gestión
5 · Tasa de absentismo
Separando incapacidad temporal, permisos, autorizadas y no justificadas. Sin esa separación el número no sirve. Está desarrollado en cómo se mide el absentismo.
6 · Correcciones de fichaje
Referencia: menos de dos. Lo relevante no es el número sino dónde se concentran: si un equipo o un turno acumula la mayoría, ahí hay un proceso mal montado.
7 · Tiempo de cierre mensual
Es el indicador que mejor resume si la gestión de personas está ordenada, y el único que entiende sin explicación quien firma el presupuesto. Por encima de dos días, el problema no está en el cierre.
8 · Rotación
Con una vuelta que cambia la lectura: sepáralo por antigüedad. La rotación en los primeros seis meses habla del proceso de incorporación; la de más de dos años habla de otras cosas.
Cómo montarlo sin complicarse
- Una hoja, ocho filas, doce columnas. Un mes por columna. No hace falta más herramienta que eso.
- Misma fórmula siempre. Un indicador que se calcula distinto cada mes no es un indicador.
- Una revisión mensual de treinta minutos, con una sola decisión al final. Un cuadro que no genera decisiones no se mantiene.
- Objetivo escrito para cada uno, para saber si un número es bueno o malo sin discutirlo cada vez.
Tabla resumen
| # | Indicador | Objetivo de referencia | Tipo |
|---|---|---|---|
| 1 | Cobertura del registro | > 98 % | Cumplimiento |
| 2 | Jornadas incompletas | < 2 % | Cumplimiento |
| 3 | Descansos bajo mínimo | 0 casos | Cumplimiento |
| 4 | Horas sobre jornada ordinaria | Bajo el tope anual | Cumplimiento |
| 5 | Tasa de absentismo | Según tu histórico | Gestión |
| 6 | Correcciones por persona y mes | < 2 | Gestión |
| 7 | Tiempo de cierre mensual | < 1 día | Gestión |
| 8 | Rotación por antigüedad | Según tu sector | Gestión |
Los objetivos de los cuatro de cumplimiento derivan de obligaciones legales: cualquier jornada sin registrar o cualquier descanso por debajo de 12 horas es un incumplimiento, así que el objetivo real es el cien por cien y el cero. Los porcentajes son umbrales operativos de alerta. Los de gestión no tienen valor de referencia universal: se comparan contigo mismo.
Los cuatro errores de los cuadros de mando
- Empezar con veinte indicadores. A los dos meses no se actualiza ninguno.
- Medir lo que es fácil en vez de lo que importa. La cobertura del registro cuesta más de calcular que la plantilla total, y vale infinitamente más.
- Cambiar la fórmula a mitad de año, con lo que se pierde la comparación.
- No poner objetivos. Sin un valor de referencia, el número no dice si hay que hacer algo.
Preguntas frecuentes
¿Qué KPIs de RRHH debería medir una pyme?
Ocho: cobertura del registro de jornada, jornadas incompletas, descansos por debajo del mínimo legal, horas por encima de la jornada ordinaria, tasa de absentismo, correcciones de fichaje, tiempo de cierre mensual y rotación separada por antigüedad. Los cuatro primeros son de cumplimiento y los cuatro últimos de gestión.
¿Cuál es el indicador de RRHH más importante en una pyme?
La cobertura del registro de jornada: el porcentaje de jornadas esperadas que están efectivamente registradas. Es el que detecta antes un incumplimiento del artículo 34.9 y casi ninguna empresa lo calcula.
¿Cómo se calcula la rotación de personal?
Dividiendo las bajas del periodo entre la plantilla media y multiplicando por cien. Conviene separarla por antigüedad, porque la rotación de los primeros meses apunta al proceso de incorporación y la de varios años a causas distintas.
¿Con qué frecuencia hay que revisar los indicadores de RRHH?
Una vez al mes es suficiente en una pyme, con una revisión corta que termine en una decisión concreta. Los de cumplimiento conviene mirarlos semanalmente porque avisan de incumplimientos en curso.
Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores: artículo 34.9 (registro diario, base del indicador de cobertura), artículo 34.3 (mínimo de 12 horas de descanso entre jornadas), artículo 35.2 (tope de 80 horas extraordinarias al año, reducido proporcionalmente en jornadas anuales inferiores) y artículo 35.5 (totalización en el periodo de abono, que marca el ciclo del cierre). BOE-A-2015-11430.
- Las fórmulas, los umbrales operativos y la selección de los ocho indicadores son criterios de gestión propios, basados en nuestra experiencia con pymes. No son valores normativos: los objetivos de los indicadores de cumplimiento derivan de obligaciones legales cuyo cumplimiento debe ser total.
Recursos relacionados
Seis de estos ocho indicadores salen del registro de jornada y de ausencias, sin datos adicionales. En Nucleo360 esos datos están por persona, centro y periodo, así que el cuadro de mando se rellena consultando, no reconstruyendo.
Última actualización: septiembre de 2026.