Teletrabajar no exime de fichar, y además añade obligaciones. La Ley 10/2021 de trabajo a distancia dedica un artículo entero al registro horario y exige un acuerdo escrito con doce contenidos mínimos. Es una de las áreas donde más pymes creen que cumplen y no cumplen.
Cuándo aplica la Ley 10/2021
Se considera trabajo a distancia regular el que se presta, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30 % de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en contratos de duración inferior.
Artículo 1 de la Ley 10/2021. Traducido a una jornada de cinco días: a partir de un día y medio a la semana de media, la ley aplica con todas sus consecuencias.
Por debajo de ese umbral hay teletrabajo, pero no la obligación de acuerdo escrito de la Ley 10/2021. Lo que no cambia en ningún caso es el registro de jornada: el artículo 34.9 del Estatuto obliga igual, se trabaje en la oficina, en casa o en un cliente.
El registro horario en el teletrabajo
El artículo 14 de la Ley 10/2021 lo llama «derecho al registro horario adecuado» y añade una exigencia que el 34.9 no tenía: el sistema debe reflejar fielmente el tiempo que la persona dedica a la actividad laboral, incluyendo el momento de inicio y de finalización de la jornada.
Las tres consecuencias prácticas:
- Flexibilidad sí, opacidad no. La ley reconoce expresamente la flexibilidad horaria, pero el inicio y el fin tienen que constar.
- El registro tiene que poder hacerse desde donde se trabaja. Un sistema que solo ficha desde un terminal de la oficina no sirve para quien teletrabaja.
- Las interrupciones ajenas a la voluntad —un corte de conexión, por ejemplo— deben tener un procedimiento previsto, que es justo uno de los contenidos del acuerdo.
El acuerdo escrito: los doce contenidos mínimos
El artículo 7 exige un acuerdo por escrito, y enumera lo que debe incluir. Si te falta cualquiera de estos puntos, el acuerdo está incompleto:
| # | Contenido mínimo |
|---|---|
| 1 | Inventario de los medios, equipos y herramientas, con su vida útil o periodo máximo de renovación |
| 2 | Enumeración de los gastos que puede tener la persona por trabajar a distancia y su forma de compensación |
| 3 | Horario de trabajo y reglas de disponibilidad |
| 4 | Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia |
| 5 | Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona |
| 6 | Lugar de trabajo a distancia elegido |
| 7 | Plazos de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad |
| 8 | Medios de control empresarial de la actividad |
| 9 | Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el trabajo |
| 10 | Instrucciones sobre protección de datos |
| 11 | Instrucciones sobre seguridad de la información |
| 12 | Duración del acuerdo de trabajo a distancia |
Dos de ellos son los que más se olvidan y los que más conflicto generan después: el punto 2, la compensación de gastos, y el punto 8, los medios de control. Si el control no está pactado por escrito, cualquier medida de vigilancia queda en el aire.
Control, desconexión y límites
Facultades de control
El artículo 22 permite a la empresa adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, incluido el uso de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad de la persona.
El límite, por tanto, no es «no se puede controlar», sino proporcionalidad, información previa y constancia en el acuerdo.
Desconexión digital
El artículo 18 reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, en los términos de la LOPDGDD. Y recuerda que la empresa debe garantizarlo, limitando el uso de los medios tecnológicos de comunicación durante los periodos de descanso.
La política interna de desconexión digital que exige el artículo 88 de la LOPDGDD es obligatoria para cualquier empresa, con o sin teletrabajo.
Igualdad de trato
Quien trabaja a distancia tiene los mismos derechos que quien lo hace presencialmente: retribución, promoción, formación, jornada y descansos. El teletrabajo no puede utilizarse como justificación para condiciones peores.
Los cinco fallos que más vemos
- Teletrabajo pactado por WhatsApp. La ley pide acuerdo escrito, y con doce contenidos concretos.
- No fichar los días de casa. La obligación de registro no distingue el lugar de trabajo.
- No haber pactado los medios de control. Después nadie sabe qué se puede monitorizar y qué no.
- Confundir flexibilidad con no registrar. Se puede ser flexible y tener inicio y fin de jornada.
- Ignorar la compensación de gastos, que es contenido mínimo del acuerdo, no una cortesía.
Preguntas frecuentes
¿Hay que fichar si se teletrabaja?
Sí. El registro de jornada del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga con independencia del lugar de trabajo, y el artículo 14 de la Ley 10/2021 añade que el sistema debe reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral, con el momento de inicio y de finalización de la jornada.
¿Desde cuántos días de teletrabajo se aplica la Ley 10/2021?
Cuando se alcanza un mínimo del 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses, o el porcentaje proporcional equivalente en contratos más cortos. En una jornada de cinco días equivale a un día y medio a la semana de media.
¿Es obligatorio un acuerdo escrito de teletrabajo?
Sí, cuando el trabajo a distancia es regular. El artículo 7 de la Ley 10/2021 exige acuerdo por escrito con doce contenidos mínimos, entre ellos el inventario de medios, la compensación de gastos, el horario y las reglas de disponibilidad y los medios de control empresarial.
¿Puede la empresa controlar a quien teletrabaja?
Sí, dentro de límites. El artículo 22 de la Ley 10/2021 permite adoptar medidas de vigilancia y control, incluido el uso de medios telemáticos, guardando la consideración debida a la dignidad de la persona. Los medios concretos deben figurar en el acuerdo escrito.
¿Quién paga el material y los gastos del teletrabajo?
La empresa debe dotar de los medios necesarios y compensar los gastos derivados del trabajo a distancia. El acuerdo escrito debe enumerar esos gastos y su forma de compensación, y el convenio colectivo puede concretar los importes.
¿Se puede obligar a alguien a teletrabajar?
No. El trabajo a distancia es voluntario y reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, y su negativa no es causa justificativa de despido ni de modificación de condiciones.
Fuentes
- Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia: art. 1 (mínimo del 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses), art. 7 (contenido mínimo del acuerdo), art. 14 (derecho al registro horario adecuado), art. 18 (desconexión digital) y art. 22 (facultades de control empresarial). Publicada en el BOE del 10 de julio de 2021. BOE-A-2021-11472.
- Estatuto de los Trabajadores, art. 34.9: obligación de registro diario de jornada, con independencia del lugar de trabajo. BOE-A-2015-11430.
- LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018), art. 88: derecho a la desconexión digital y política interna. BOE-A-2018-16673.
- RGPD (Reglamento UE 2016/679), principios aplicables a las medidas de control y al tratamiento de datos de la plantilla.
- Los importes concretos de compensación de gastos y las reglas de disponibilidad los puede concretar el convenio colectivo aplicable.
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Con Nucleo360 se ficha desde el navegador, el móvil o WhatsApp, así que el registro es el mismo trabajando en la oficina o desde casa. Y cada persona puede consultar su propio historial cuando quiera.
Última actualización: septiembre de 2026.