El plazo para negociar una adaptación de jornada es de quince días, no de treinta, y si la empresa no contesta se presume concedida. Es el error más repetido en los contenidos de recursos humanos que circulan por internet, y el que más caro sale.
Este playbook ordena qué hacer desde que entra la solicitud hasta que se contesta, con los plazos literales del Estatuto y lo que ocurre en cada escenario. El plazo de treinta días que todavía se lee por ahí desapareció con el Real Decreto-ley 5/2023.
Lo que dice la ley, literal
«En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.»
Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores · texto consolidado en el BOE
Dos cosas que conviene leer dos veces. La primera: el plazo son quince días. La segunda: el silencio no es una respuesta neutra, concede. Si pasan quince días sin oposición motivada y expresa, la adaptación se entiende dada.
Antes de contar los quince días, mira el convenio. El propio artículo 34.8 dice que la negociación colectiva puede establecer los términos del ejercicio de este derecho. El plazo de quince días se aplica en ausencia de esa regulación. Si el convenio dice otra cosa, manda el convenio.
Quién puede pedirlo
| Situación | Hasta cuándo | Qué hay que justificar |
|---|---|---|
| Hijos o hijas | Hasta que cumplan doce años | Nada más allá del hecho |
| Hijos e hijas mayores de doce años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta segundo grado | Sin límite de edad del causante | Las circunstancias en que se funda la petición |
| Otras personas dependientes | Sin límite, pero tienen que convivir en el mismo domicilio | Que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas |
Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, párrafos segundo y tercero.
Lo que se puede pedir es amplio: la duración y la distribución de la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia. Y la ley pone el listón en que las adaptaciones sean «razonables y proporcionadas» en relación con las necesidades de la persona y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Los cinco pasos
1 · Acusa recibo y pon fecha
El reloj empieza con la solicitud. Deja constancia escrita del día en que entró, porque de esa fecha depende todo lo demás.
2 · Comprueba el convenio
Si regula los términos del ejercicio, se aplican esos. Si no dice nada, se aplican los quince días del Estatuto.
3 · Abre la negociación, no la evalúes por tu cuenta
La ley no habla de resolver una solicitud, habla de abrir un proceso de negociación «con la máxima celeridad». Conviene que haya al menos una conversación documentada dentro del plazo.
4 · Contesta por escrito antes del día quince
Las tres salidas posibles están en la tabla de abajo. Las tres se comunican por escrito. La negativa y la propuesta alternativa, además, motivadas con razones objetivas.
5 · Anota la vuelta a la situación anterior
La persona tiene derecho a volver a su situación previa cuando acabe el periodo acordado o decaigan las causas. Si nadie lo apunta, la adaptación se queda indefinidamente por inercia.
Las tres respuestas posibles
| Respuesta | Qué exige la ley |
|---|---|
| Aceptar | Comunicarlo por escrito |
| Proponer una alternativa | Que posibilite las necesidades de conciliación de la persona, y motivar las razones objetivas en que se sustenta |
| Negarse | Manifestar la negativa y motivar las razones objetivas en que se sustenta |
| No contestar | No es una opción: se presume concedida |
Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, párrafo quinto.
«Razones objetivas motivadas» no es una fórmula. Una negativa que diga «por necesidades del servicio» y nada más es una negativa sin motivar, y en un juicio se defiende sola, pero en contra.
Si acabáis en el juzgado
La discrepancia la resuelve la jurisdicción social por el procedimiento del artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, que es rápido de verdad.
| Trámite | Plazo |
|---|---|
| Para presentar la demanda desde la negativa o la disconformidad | 20 días |
| Señalamiento de la vista desde la admisión de la demanda | 5 días |
| Sentencia | 3 días |
| Recurso | No procede, salvo que se haya acumulado una reclamación de daños cuya cuantía abra la suplicación |
Artículo 139.1 de la Ley 36/2011. El procedimiento es urgente y de tramitación preferente, y se puede acumular la acción de daños y perjuicios por la negativa o por la demora.
El error que sale caro: despedir después
Pedir la adaptación blinda frente al despido. El Estatuto declara nulo el despido —tanto el objetivo como el disciplinario— de las personas trabajadoras que «hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8», salvo que se acredite la procedencia por motivos ajenos al ejercicio del derecho (artículos 53.4.b y 55.5.b). Despido nulo significa readmisión inmediata y salarios dejados de percibir.
Lo que conviene dejar por escrito
- La fecha exacta de entrada de la solicitud.
- Lo que se pide, con sus palabras, y lo que se justifica.
- La fecha y el contenido de cada conversación del proceso de negociación.
- La respuesta, con su motivación, y la fecha en que se comunicó.
- El periodo acordado y la fecha prevista de vuelta a la situación anterior.
Por qué insistimos tanto en las fechas. En este procedimiento el calendario decide: quince días sin oposición expresa y la adaptación está concedida. Con la gestión de ausencias de Nucleo360 cada solicitud entra con su fecha y la respuesta queda asociada a ella, de modo que el expediente se reconstruye solo si algún día hay que enseñarlo.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para responder a una adaptación de jornada?
Quince días como máximo, contados desde la solicitud, y en ese plazo tiene que desarrollarse el proceso de negociación. El plazo de treinta días que todavía circula desapareció con el Real Decreto-ley 5/2023. Si el convenio colectivo regula los términos de este derecho, se aplica lo que diga el convenio (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Qué pasa si la empresa no contesta a la solicitud?
Que se presume concedida. El Estatuto dice literalmente que la concesión se presume «si no concurre oposición motivada expresa en este plazo», así que el silencio juega a favor de quien la pidió. No contestar no es una forma de ganar tiempo.
¿Puede la empresa denegar una adaptación de jornada?
Sí, pero por escrito y motivando las razones objetivas en que se sustenta la decisión. Lo mismo vale si en lugar de denegarla propone una alternativa. Una negativa sin motivación objetiva es una negativa defectuosa, y la discrepancia se resuelve en el juzgado de lo social por el procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011.
¿Quién puede pedir una adaptación de jornada?
Quien tenga hijos o hijas hasta que cumplan doce años, y también quien tenga necesidades de cuidado respecto de hijos mayores de doce años, del cónyuge o pareja de hecho, de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado y de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y no puedan valerse por sí mismas por razones de edad, accidente o enfermedad (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Se puede despedir a quien ha pedido adaptar su jornada?
Es muy arriesgado. El Estatuto declara nulo el despido, tanto objetivo como disciplinario, de quien haya solicitado o esté disfrutando una adaptación del artículo 34.8, salvo que se acredite la procedencia por motivos ajenos al ejercicio de ese derecho. La nulidad obliga a readmitir y a pagar los salarios dejados de percibir (artículos 53.4.b, 55.5.b y 55.6).
Fuentes
Los plazos y las citas de esta página salen de estos textos oficiales:
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). Derecho a solicitar adaptaciones de jornada, personas causantes, plazo de quince días y presunción de concesión, respuesta motivada y vuelta a la situación anterior (art. 34.8); nulidad del despido objetivo y disciplinario de quien la solicita o disfruta (arts. 53.4.b y 55.5.b) y efectos de la nulidad (art. 55.6).
- Ley 36/2011 (de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social). Procedimiento de ejercicio de los derechos de conciliación: plazo de veinte días, carácter urgente y preferente, vista en cinco días, sentencia en tres y régimen de recursos (art. 139).
- Ley 15/2022 (integral para la igualdad de trato y la no discriminación). Nulidad de pleno derecho de los actos discriminatorios (art. 26) y reparación del daño (art. 27).
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Última actualización: octubre de 2026.