«Tenemos mucho absentismo» es una frase que no significa nada hasta que hay un número detrás. Y en cuanto se pone el número, casi siempre aparece la sorpresa: lo que se creía un problema de personas suele ser un problema de un turno, de un mes o de un solo equipo.
Esta guía explica cómo se mide, qué hay que separar antes de medir y dónde está el límite legal de lo que se puede hacer con el dato.
Lo primero: separar antes de sumar
Meter todas las ausencias en el mismo saco es el error que invalida cualquier análisis. Hay que separar al menos cuatro grupos, porque no son comparables ni gestionables igual:
| Grupo | Qué incluye | Margen de actuación |
|---|---|---|
| Incapacidad temporal | Bajas médicas | Prevención y condiciones de trabajo |
| Permisos retribuidos | Causas tasadas por ley o convenio | Ninguno: son un derecho |
| Ausencias autorizadas | Permisos no retribuidos, cambios | Organizativo |
| Ausencias no justificadas | No comunicadas ni justificadas | El único grupo disciplinario |
Las vacaciones no son absentismo. Aparecen en el saco con más frecuencia de la que parece y distorsionan cualquier tasa.
La fórmula
La tasa de absentismo se calcula así:
Dos precisiones que cambian el resultado:
- En horas, no en días. Media jornada de ausencia no es un día, y con jornadas parciales el cómputo en días es directamente engañoso.
- Horas teóricas, no horas trabajadas, en el denominador. Si divides por lo trabajado, la tasa baja artificialmente cuanto más absentismo hay.
Y calcúlala por separado
Una tasa global sirve para un informe, pero no para actuar. La misma fórmula, aplicada por dimensiones, es la que te dice dónde mirar:
- Por grupo de ausencia, con los cuatro del apartado anterior.
- Por centro de trabajo.
- Por turno. Es donde aparecen los hallazgos más claros.
- Por mes, para ver estacionalidad.
- Por antigüedad, que suele revelar problemas de incorporación.
Cuatro indicadores que valen más que la tasa
| Indicador | Qué mide | Por qué importa |
|---|---|---|
| Frecuencia | Número de episodios de ausencia | Diez episodios de un día no son lo mismo que uno de diez |
| Duración media | Horas por episodio | Distingue lo puntual de lo prolongado |
| Concentración | Qué porcentaje del total acumulan pocas personas | Evita tratar como general lo que es individual |
| Ausencias en día señalado | Lunes, viernes, puentes, festivos | Si hay patrón, es organizativo, no médico |
El límite legal de lo que puedes hacer con el dato
Hay una línea que conviene tener clarísima
El despido objetivo por faltas de asistencia justificadas e intermitentes que recogía el artículo 52.d) del Estatuto fue derogado en 2020. Ya no existe. Cualquier planteamiento que parta de «si supera tantos días de baja, se puede despedir» está apoyado en una norma que no está en vigor.
Y dos cosas más sobre el tratamiento del dato:
- Los datos de salud son categoría especial en el RGPD. Para gestionar ausencias basta saber que existe una incapacidad temporal y su duración: el diagnóstico no le corresponde a la empresa.
- Las cifras individuales no se comparten con el equipo. Los análisis por turno o centro se publican agregados, nunca por persona.
Qué hacer con lo que encuentres
- Si se concentra en un turno o centro: mira condiciones de trabajo, carga, descansos entre jornadas y cambios de turno. Casi siempre hay una causa organizativa detrás.
- Si se concentra en la incorporación reciente: revisa el proceso de alta y la formación inicial.
- Si hay patrón de día señalado: la conversación es sobre organización y sobre reglas de solicitud, no sobre sospechas.
- Si es incapacidad temporal prolongada: el terreno es prevención y vigilancia de la salud.
- Si son ausencias no justificadas: es el único grupo donde cabe la vía disciplinaria, y siempre con el procedimiento del convenio.
Los cuatro errores al medir
- Meter vacaciones y permisos en la tasa. Son derechos, no absentismo.
- Medir en días con plantilla a tiempo parcial o con jornadas distintas.
- Quedarse en la tasa global, que oculta exactamente lo que hay que ver.
- Tratar el dato individual como información de gestión compartida.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se calcula la tasa de absentismo?
Dividiendo las horas no trabajadas por ausencia entre las horas teóricas de trabajo del periodo y multiplicando por cien. Conviene calcularla en horas, no en días, y usar las horas teóricas en el denominador.
¿Las vacaciones cuentan como absentismo?
No. Las vacaciones son un derecho y un descanso planificado, igual que los permisos retribuidos. Incluirlos distorsiona la tasa y hace inservible el análisis.
¿Se puede despedir a alguien por acumular bajas médicas?
El despido objetivo por faltas de asistencia justificadas e intermitentes que preveía el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores fue derogado en 2020, por lo que ese supuesto ya no existe.
¿Puede la empresa conocer el diagnóstico de una baja?
No. Los datos de salud son categoría especial en el RGPD y para la gestión de la ausencia basta con conocer la existencia de la incapacidad temporal y su duración.
¿Qué indicadores de absentismo son más útiles que la tasa?
La frecuencia de episodios, la duración media de cada episodio, la concentración del total en pocas personas y la existencia de patrón en días señalados. Los cuatro dicen mucho más que un porcentaje global.
Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores: artículo 37 (permisos retribuidos), artículo 38 (vacaciones) y artículo 34.9 (registro de jornada, del que salen los datos de esta medición). El artículo 52.d), que permitía el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas e intermitentes, fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020. BOE-A-2015-11430.
- RGPD, artículo 9: los datos relativos a la salud son categoría especial y su tratamiento está sujeto a restricciones. Y LOPDGDD. BOE-A-2018-16673.
- Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, marco de la actuación cuando el análisis apunta a condiciones de trabajo. BOE-A-1995-24292.
- La fórmula, los cuatro grupos de ausencia y los indicadores complementarios son criterios de gestión, no definiciones legales: el absentismo no es un concepto definido en el Estatuto. El régimen disciplinario aplicable a las ausencias no justificadas lo fija el convenio colectivo.
Recursos relacionados
Todos los números de esta guía salen del registro de jornada y del registro de ausencias. En Nucleo360 cada ausencia se guarda con su tipo, así que separar incapacidad temporal, permisos y no justificadas no es un trabajo manual: es un filtro.
Última actualización: septiembre de 2026.