Normativa laboral en España: 300 preguntas con su respuesta y su norma

¿Cómo se calcula la tasa de absentismo?

Dividiendo las horas no trabajadas por ausencia entre las horas teóricas de trabajo del periodo y multiplicando por cien. Conviene calcularla en horas, no en días, y usar las horas teóricas en el denominador.

¿Las vacaciones cuentan como absentismo?

No. Las vacaciones son un derecho y un descanso planificado, igual que los permisos retribuidos. Incluirlos distorsiona la tasa y hace inservible el análisis.

¿Puede la empresa conocer el diagnóstico de una baja médica?

No. Los datos de salud son categoría especial en el RGPD y para la gestión de la ausencia basta con conocer la existencia de la incapacidad temporal y su duración.

¿Qué indicadores de absentismo son más útiles que la tasa?

La frecuencia de episodios, la duración media de cada episodio, la concentración del total en pocas personas y la existencia de patrón en días señalados.

¿Se puede despedir a alguien por acumular bajas médicas?

El despido objetivo por faltas de asistencia justificadas e intermitentes que preveía el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores fue derogado en 2020, por lo que ese supuesto ya no existe.

¿Es obligatorio el protocolo de acoso en todas las empresas?

Sí. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, y el artículo 12.1 de la Ley Orgánica 10/2022 añade el deber de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. Ninguna de las dos fija umbral de tamaño.

Norma aplicable: art. 12.1 LO 10/2022

¿Hay que negociar el protocolo de acoso con los trabajadores?

La ley prevé expresamente que las medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras. Es un elemento central del procedimiento, no un trámite.

Norma aplicable: art. 12.1 LO 10/2022

¿Quién debe instruir un caso de acoso?

El órgano o la comisión que designe el propio protocolo, con garantías de imparcialidad y confidencialidad, previendo una alternativa para el caso de que alguna de las personas designadas esté implicada.

¿Sirve el canal de denuncias de la Ley 2/2023 como protocolo de acoso?

Son dos obligaciones distintas. El canal de la Ley 2/2023 se refiere a infracciones normativas y obliga a partir de 50 personas; el procedimiento frente al acoso deriva de la Ley Orgánica 10/2022 y obliga a todas las empresas. Pueden coordinarse, pero uno no sustituye al otro.

Norma aplicable: Ley 2/2023 art. 10 y LO 10/2022 art. 12.1

¿Cuándo hay que dar de alta a un trabajador en la Seguridad Social?

Antes de que inicie la prestación de servicios. Tramitarla después del comienzo del trabajo es una infracción y deja a la persona sin cobertura durante ese periodo.

Norma aplicable: LGSS (RD Legislativo 8/2015)

¿Cuánto tiempo hay que conservar el registro horario de un extrabajador?

Cuatro años, igual que el del resto de la plantilla. La obligación del artículo 34.9 del Estatuto no se extingue con el contrato, y ese registro es la prueba si la persona reclama.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Cuánto tiempo tiene un extrabajador para reclamar cantidades?

Un año desde que la deuda pudo exigirse, según el plazo de prescripción del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Norma aplicable: art. 59 ET

¿Desde qué día tiene que fichar una persona recién incorporada?

Desde el primer día trabajado. La obligación de registro diario del artículo 34.9 del Estatuto no tiene periodo de gracia.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Hay que entregar copia del contrato a los representantes de los trabajadores?

Sí, la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito, en un plazo no superior a diez días, según el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Norma aplicable: art. 8 ET

¿Puede la empresa descontar vacaciones disfrutadas de más?

Sí, puede regularizar en la liquidación el exceso de días disfrutados sobre los que correspondían proporcionalmente a la fecha de baja.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿Qué documentación hay que entregar a un nuevo empleado?

Además del contrato: información sobre el tratamiento de sus datos, política de registro horario, política de desconexión digital, protocolo frente al acoso, formación en prevención de riesgos del puesto y, si teletrabaja de forma regular, el acuerdo de trabajo a distancia. Todo con constancia de la entrega.

Norma aplicable: art. 8.4 ET, Ley 31/1995, RGPD y LOPDGDD

¿Qué pasa si el trabajador firma el finiquito como no conforme?

Puede hacerlo y eso no impide el cobro de lo liquidado. Firmar en desacuerdo deja constancia de que no acepta el importe y conserva su derecho a reclamar dentro del plazo.

Norma aplicable: art. 49.2 ET

¿Se pagan las vacaciones no disfrutadas al terminar el contrato?

Sí. Es la excepción a la regla de que las vacaciones no se sustituyen por compensación económica: al extinguirse el contrato, los días generados y no disfrutados se abonan en la liquidación.

Norma aplicable: arts. 38 y 49 ET

¿Cómo gestiona una asesoría el registro horario de varios clientes?

Clasificando la cartera por nivel de cumplimiento, fijando un estándar único de formato y fecha de entrega para todos, regulando la relación de datos con un contrato de encargado de tratamiento por cliente y con accesos separados por empresa.

Norma aplicable: RGPD art. 28

¿Cuántos años debe conservar la asesoría los registros de sus clientes?

La obligación de conservar cuatro años del artículo 34.9 del Estatuto corresponde a cada empresa y se cuenta por empresa. Conviene pactar por escrito quién los custodia y qué ocurre al terminar la relación.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Necesita la asesoría un contrato de encargado de tratamiento?

Sí, si accede a datos personales de la plantilla de sus clientes. El artículo 28 del RGPD exige regular por contrato esa relación, con las finalidades, las instrucciones y el régimen de subencargados.

Norma aplicable: RGPD art. 28

¿Puede una asesoría rellenar el registro horario de su cliente?

No debe. El registro tiene que reflejar la jornada real, y un dato reconstruido a fin de mes no cumple esa condición. La corrección de una incidencia corresponde a la empresa, con constancia de quién la hizo y por qué.

Norma aplicable: RGPD art. 28

¿Con cuánta antelación hay que conocer las fechas de vacaciones?

Al menos dos meses antes del comienzo del disfrute, según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, y debe existir un calendario de vacaciones en la empresa.

Norma aplicable: art. 38.3 ET

¿Cuántos festivos hay al año en España?

Catorce días festivos anuales, de los que dos son de carácter local. Su concreción la publican el Estado y cada comunidad autónoma, y los locales los fija el municipio.

Norma aplicable: art. 37.2 ET

¿Es obligatorio el calendario laboral?

Sí. El artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que anualmente la empresa elaborará el calendario laboral y que debe exponerse un ejemplar en un lugar visible de cada centro de trabajo.

Norma aplicable: art. 34.6 ET

¿Hace falta un calendario laboral por cada centro de trabajo?

Sí en la práctica, porque los festivos autonómicos y locales varían según la ubicación. Además la ley exige exponer un ejemplar en cada centro.

Norma aplicable: art. 34.6 ET

¿Vale publicar el calendario laboral solo en la intranet?

No sustituye a la obligación: la ley pide exponer un ejemplar en un lugar visible de cada centro de trabajo. Publicarlo también en digital es recomendable como complemento.

Norma aplicable: art. 34.6 ET

¿Cómo se implanta un canal de denuncias en una pyme?

En cuatro fases: decidir el modelo y el responsable, aprobar la política y el procedimiento de gestión por el órgano de administración, publicar e informar a la plantilla y a terceros, y sostenerlo controlando los plazos de 7 días naturales para el acuse de recibo y 3 meses para la respuesta.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Cuánto cuesta implantar un canal de denuncias?

Depende de la solución. Con software especializado, una pyme puede implantarlo de forma asequible; por ejemplo, Nucleo360 lo incluye en su plan Plus (desde 2 €/usuario/mes).

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Desde cuándo es obligatorio el canal de denuncias?

La Ley 2/2023 esta en vigor desde el 13 de marzo de 2023 y dio un plazo general de tres meses para implantar el sistema interno, hasta el 13 de junio de 2023. Para las entidades privadas de 249 trabajadores o menos, ese plazo se extendio hasta el 1 de diciembre de 2023.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Desde cuántos empleados es obligatorio el canal de denuncias?

Desde 50 personas trabajadoras. En sectores regulados (servicios financieros, prevención del blanqueo de capitales, seguridad del transporte, medioambiente) es obligatorio sin mínimo de plantilla.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿El canal de denuncias es lo mismo que el registro horario?

No. Son obligaciones distintas: el registro horario deriva del RD-ley 8/2019 y el canal de denuncias de la Ley 2/2023. Suelen revisarse juntas al ordenar el cumplimiento laboral de una empresa.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Es mala señal que el canal de denuncias no reciba ninguna denuncia?

No necesariamente, pero conviene revisarlo. Un canal sin uso durante mucho tiempo puede indicar que la plantilla no lo conoce o no confía en la protección frente a represalias.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Las pymes de menos de 50 empleados necesitan canal de denuncias?

No están obligadas por la Ley 2/2023 (salvo sectores regulados). Aun así, muchas lo implantan antes de llegar a 50 empleados como buena práctica y para anticiparse.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Puede el canal de denuncias ser un simple correo electrónico?

No es recomendable: un buzón de correo no garantiza el anonimato, la confidencialidad, la trazabilidad ni los plazos que exige la ley. Se necesita un sistema que cumpla esas garantías.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Pueden varias empresas compartir el canal de denuncias?

Sí. La Ley 2/2023 permite a las entidades del sector privado de 50 a 249 trabajadores compartir entre sí los medios y recursos destinados al sistema interno de información.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué debe tener un canal de denuncias para cumplir la ley?

Permitir comunicaciones anónimas e identificadas, garantizar confidencialidad y protección frente a represalias, tener un responsable del sistema, cumplir los plazos (7 días y 3 meses) y contar con un procedimiento documentado y comunicado a la plantilla.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué empresas están obligadas a tener canal de denuncias en España?

Todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras, además de las entidades de ciertos sectores regulados sea cual sea su tamaño, y las entidades del sector público.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué es la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.)?

Es el organismo público competente para el canal externo de denuncias, la protección de los informantes y la potestad sancionadora de la Ley 2/2023.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué es la Ley 2/2023?

Es la ley española de protección del informante (whistleblowing), que traspone la Directiva (UE) 2019/1937. Regula los canales de denuncia internos y la protección de quienes informan de infracciones (BOE-A-2023-4513).

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué organismo supervisa el canal de denuncias en España?

La Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I. (junto a las autoridades autonómicas equivalentes en su ámbito).

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué pasa si mi empresa está fuera de plazo para el canal de denuncias?

La obligación sigue viva y la exposición a sanción se mantiene mientras no exista el sistema. Implantarlo es lo que corta esa exposición, con independencia de que el plazo original haya vencido.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué pasa si una denuncia resulta ser falsa?

La protección de la ley solo alcanza al informante de buena fe. Comunicar información a sabiendas de que es falsa puede constituir infracción y acarrear responsabilidad.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué plazos debe cumplir el canal de denuncias?

Acuse de recibo en un máximo de 7 días naturales y respuesta al informante en un plazo máximo de 3 meses.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué sanciones hay por no tener canal de denuncias?

Para personas juridicas, multas de hasta 100.000 euros por infracciones leves, de 100.001 a 600.000 euros por graves y de 600.001 a 1.000.000 de euros por muy graves. Para personas fisicas, de 1.001 a 10.000, de 10.001 a 30.000 y de 30.001 a 300.000 euros respectivamente.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Qué se puede denunciar por el canal interno?

Acciones u omisiones que puedan constituir infracciones del Derecho de la UE o infracciones penales o administrativas graves o muy graves del ordenamiento español.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Quién debe ser el responsable del canal de denuncias?

Una persona u órgano designado formalmente por la empresa, con independencia para gestionar las comunicaciones y con la notificación que corresponda a la autoridad competente. Conviene que no sea alguien que pueda ser objeto de las denuncias.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Se protege al denunciante frente a represalias?

Sí. La ley prohíbe expresamente las represalias (despido, sanción, discriminación) contra el informante de buena fe y establece garantías y sanciones para protegerlo.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Se puede denunciar de forma anónima en el canal de denuncias?

Sí. El canal debe permitir tanto comunicaciones anónimas como identificadas, y en ambos casos proteger la identidad y la confidencialidad.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Vale un correo electrónico como canal de denuncias?

No es recomendable: un buzón de correo no garantiza el anonimato, la confidencialidad, la trazabilidad ni el control de los plazos que exige la ley.

Norma aplicable: Ley 2/2023

¿Cuánto debería durar un cierre mensual de RRHH?

Con los datos al día, unas horas. Cuando supera los dos días, la causa casi nunca está en el cierre sino en que el registro no se lleva correctamente durante el mes.

¿Qué es el cierre mensual de RRHH?

Es el proceso por el que, al final de cada periodo de abono, se totaliza la jornada de cada persona, se identifican las horas por encima de la ordinaria, se envía el dato a nóminas y se entregan los resúmenes que exige la ley.

Norma aplicable: art. 35.5 ET

¿Qué hay que entregar al trabajador en el cierre mensual?

La copia del resumen de horas junto al recibo correspondiente, según el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, y en los contratos a tiempo parcial el resumen mensual totalizado de la jornada, según el artículo 12.4.c).

Norma aplicable: art. 35.5 ET

¿Quién debe corregir un fichaje erróneo?

La corrección la solicita la persona trabajadora y la autoriza el responsable designado, dejando constancia del motivo, de quién la hizo y de cuándo, sin borrar el dato original.

Norma aplicable: art. 35.5 ET

¿Es obligatoria una política de desconexión digital?

Sí. El artículo 88 de la LOPDGDD obliga a la empresa a elaborar una política interna, previa audiencia de la representación de la plantilla, que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. No fija ningún umbral de tamaño.

Norma aplicable: art. 88 LOPDGDD

¿Hace falta política de desconexión digital si nadie teletrabaja?

Sí. La obligación del artículo 88 de la LOPDGDD no depende de que exista trabajo a distancia. La Ley 10/2021 solo la refuerza para quienes trabajan a distancia.

Norma aplicable: art. 88 LOPDGDD

¿La desconexión digital afecta también a los directivos?

Sí. La norma menciona expresamente que la política se dirige a las personas trabajadoras, incluidas las que ocupan puestos directivos.

Norma aplicable: art. 88 LOPDGDD

¿Puedo obligar a alguien a responder correos fuera de su jornada?

No, salvo los supuestos excepcionales y justificados que la política contemple, como emergencias o guardias previamente pactadas y compensadas. No atender comunicaciones fuera de jornada no puede tener consecuencias negativas.

Norma aplicable: art. 88 LOPDGDD

¿Cuánto tarda una pyme en digitalizar sus RRHH?

Por fases, entre tres y seis meses para los cuatro procesos centrales: jornada, ausencias, documentos y obligaciones documentales. El cuello de botella es la adopción por parte de la plantilla, no la configuración.

¿Hace falta un departamento de RRHH para digitalizar la gestión de personas?

No. En la mayoría de las pymes lo lleva gerencia o administración. Lo que hace falta es una persona responsable con nombre y tiempo asignado para las primeras semanas.

¿Por dónde empezar a digitalizar los RRHH de una pyme?

Por el registro de jornada: es obligatorio desde la primera contratación, es de uso diario, así que la adopción se comprueba en una semana, y genera el dato base sobre el que se apoyan las ausencias, las horas extra y los costes.

¿Qué obligaciones legales se cubren al digitalizar los RRHH?

El registro diario de jornada y su conservación cuatro años, la totalización y entrega del resumen de horas extraordinarias, el resumen mensual en los contratos a tiempo parcial y la trazabilidad de las comunicaciones entregadas. El registro retributivo o la política de desconexión digital son documentales y hay que elaborarlas aparte.

¿Cuánto tiempo hay que guardar los documentos laborales?

Depende del tipo. Los registros de jornada, cuatro años por el artículo 34.9 del Estatuto. Para el resto, el plazo lo determinan la normativa aplicable y los plazos de prescripción, y el RGPD obliga a no conservar los datos más tiempo del necesario.

Norma aplicable: art. 34.9 ET y RGPD art. 5.1.e

¿Es válida la firma electrónica en los documentos laborales?

Sí. El Reglamento eIDAS establece que no puede negarse el efecto jurídico de una firma electrónica por el solo hecho de ser electrónica, y distingue tres niveles: simple, avanzada y cualificada, siendo esta última la que tiene efecto equivalente a la firma manuscrita. En la práctica lo determinante son las evidencias que acompañan a la firma.

Norma aplicable: eIDAS y ET

¿Qué diferencia hay entre una carpeta compartida y un gestor documental?

Un gestor documental vincula cada documento a su expediente de persona, deja constancia de la entrega y controla quién accede a qué. Una carpeta compartida guarda archivos, pero no aporta ninguna de esas tres cosas.

¿Vale enviar la nómina por correo electrónico?

El recibo de salarios debe entregarse a la persona trabajadora y la ley no impone un medio. El problema del correo no es la validez sino la prueba: no acredita por sí solo que se recibiera.

Norma aplicable: art. 29.1 ET

¿A cuántos proveedores conviene enviar una petición de oferta?

A dos o tres. Con más ofertas la comparación se diluye y el proceso se alarga sin mejorar la decisión.

¿Cómo se pondera una matriz de decisión de software?

Asignando a cada criterio un peso que sume 100, puntuando cada candidato de 1 a 5 y multiplicando puntuación por peso. Los pesos se fijan antes de ver a los candidatos.

¿Cuántas opciones de software conviene comparar?

Dos o tres. Con más candidatos la comparación se diluye, la decisión se alarga y las puntuaciones dejan de ser fiables.

¿Es mejor un software de RRHH con más funciones?

No necesariamente. En empresas pequeñas la adopción real pesa más que el catálogo de funciones: una herramienta muy completa que nadie usa deja el registro incompleto.

¿Por qué pedir el coste del segundo año en una oferta de software?

Porque el primer año suele llevar descuentos de entrada y pagos únicos de implantación. El segundo año refleja el coste recurrente real del servicio.

¿Qué es una RFP de software de RRHH?

Es un documento de petición de oferta en el que la empresa describe su situación y sus requisitos y pide a cada proveedor que responda a las mismas preguntas en el mismo orden, para poder comparar las propuestas de forma homogénea.

¿Qué requisitos legales debe cumplir un software de control horario en España?

Como mínimo registrar la hora concreta de inicio y de fin de cada jornada, conservar los registros cuatro años, permitir que la persona trabajadora consulte los suyos, poder aportarlos a la Inspección de Trabajo y tratar los datos conforme al RGPD. Todo ello deriva del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué requisitos legales debe incluir una RFP de control horario?

Como mínimo: registro de la hora concreta de inicio y fin de cada jornada, conservación cuatro años con exportación, trazabilidad de las correcciones, acceso de la persona trabajadora a su propio registro y contrato de encargado de tratamiento conforme al artículo 28 del RGPD.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Cuántas horas extra se pueden hacer al año en España?

Un máximo de 80 al año. No computan para ese límite las compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, ni las realizadas por fuerza mayor. En jornadas anuales inferiores a la general de la empresa el máximo se reduce en la misma proporción.

Norma aplicable: art. 35 ET

¿Cuánto se paga una hora extra?

Lo que fije el convenio o el contrato, con un límite: no puede ser inferior en ningún caso al valor de la hora ordinaria. También puede pactarse su compensación con descanso equivalente.

Norma aplicable: art. 35 ET

¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para reclamar horas extra no pagadas?

Un año desde el momento en que la deuda pudo exigirse, según el plazo de prescripción del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Norma aplicable: art. 59 ET

¿Hay que entregar al trabajador un resumen de sus horas?

Sí. El artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga a totalizar la jornada en el periodo fijado para el abono de las retribuciones y a entregar copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente.

Norma aplicable: art. 35 ET

¿Las horas extra son obligatorias?

No, son voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o en el contrato individual. Las de fuerza mayor sí son obligatorias.

Norma aplicable: art. 35 ET

¿Puede hacer horas extra alguien con contrato a tiempo parcial?

No, salvo en supuestos de fuerza mayor. Lo que puede realizar son horas complementarias, que tienen su propio régimen y requieren pacto escrito.

Norma aplicable: art. 35 ET

¿Qué pasa si no hay nada pactado sobre las horas extra?

En defecto de pacto se entiende que deben compensarse mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Norma aplicable: art. 35 ET

¿Cómo se calcula la rotación de personal?

Dividiendo las bajas del periodo entre la plantilla media y multiplicando por cien. Conviene separarla por antigüedad, porque la rotación de los primeros meses apunta al proceso de incorporación.

¿Con qué frecuencia hay que revisar los indicadores de RRHH?

Una vez al mes es suficiente en una pyme, con una revisión corta que termine en una decisión concreta. Los de cumplimiento conviene mirarlos semanalmente porque avisan de incumplimientos en curso.

¿Cuál es el indicador de RRHH más importante en una pyme?

La cobertura del registro de jornada: el porcentaje de jornadas esperadas que están efectivamente registradas. Es el que detecta antes un incumplimiento del artículo 34.9 y casi ninguna empresa lo calcula.

¿Qué KPIs de RRHH debería medir una pyme?

Ocho: cobertura del registro de jornada, jornadas incompletas, descansos por debajo del mínimo legal, horas por encima de la jornada ordinaria, tasa de absentismo, correcciones de fichaje, tiempo de cierre mensual y rotación separada por antigüedad.

¿Además de la multa hay otras consecuencias de no llevar el registro?

Sí. Sin un registro fiable la empresa pierde su mejor prueba en una reclamación de horas, cuyo plazo de prescripción es de un año desde que la deuda pudo exigirse. Ese coste suele superar el de la propia sanción.

Norma aplicable: art. 59 ET

¿Cuál es la sanción por no llevar correctamente el registro de jornada?

Es una infracción grave con una horquilla de 751 a 7.500 euros, repartida en tres grados: mínimo de 751 a 1.500, medio de 1.501 a 3.750 y máximo de 3.751 a 7.500 euros.

Norma aplicable: LISOS arts. 7.5 y 40.1.b

¿Cuánto tiempo hay para aportar la documentación a la Inspección?

El plazo lo fija el propio requerimiento. Si el volumen lo hace inviable, se solicita una ampliación motivada antes de que venza, nunca después.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Cuánto tiempo hay para aportar la documentación requerida?

El plazo lo fija el propio requerimiento. Si el volumen lo hace inviable, se solicita una ampliación motivada antes de que venza, nunca después.

¿En qué formato hay que entregar el registro horario a la Inspección?

La ley no impone un formato concreto. Lo relevante es que contenga el detalle diario con la hora de inicio y fin de cada jornada, que se refiera al periodo y a las personas requeridas y que sea legible sin conocer el sistema de la empresa.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿En qué formato hay que entregar el registro horario?

La ley no impone un formato. Debe contener el detalle diario con la hora de inicio y fin, referirse al periodo y a las personas requeridas y ser legible sin conocer el sistema de la empresa.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Hay que aportar también las correcciones de fichaje?

Es lo recomendable. Una exportación que muestra las correcciones con su motivo y su responsable resulta más fiable que una lista de horas aparentemente perfecta, y ocultarlas suele detectarse.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Hay que registrar las horas extraordinarias por separado?

Sí. Además del registro diario de jornada, el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga a registrar y totalizar las horas extraordinarias para su abono o compensación. Son dos obligaciones distintas.

Norma aplicable: art. 35.5 ET

¿Hay que tener el registro disponible en el propio centro de trabajo?

Sí. La obligación es mantenerlo a disposición de las personas trabajadoras, de su representación legal y de la Inspección, lo que en la práctica significa poder mostrarlo en el centro y en el momento del requerimiento.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿La ley exige que el registro horario sea digital?

No. La norma obliga a registrar la jornada pero no impone el formato: en teoría el papel o una hoja de cálculo pueden ser válidos. El problema es práctico: el papel se pierde y una hoja de cálculo se puede modificar después sin dejar rastro, por lo que ante una inspección tienen poco valor probatorio.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿La multa por no llevar el registro es por cada empleado?

No. Es una sanción por empresa o centro de trabajo. El número de personas afectadas influye en el grado dentro de la horquilla pero no multiplica el importe.

Norma aplicable: LISOS arts. 7.5 y 40.1.b

¿Puede la Inspección de Trabajo presentarse sin avisar?

Sí. Las visitas pueden ser sin previo aviso, y también existen requerimientos por escrito en los que se solicita la documentación. En ambos casos hay que poder localizar y entregar los registros con rapidez.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Puede un trabajador pedir su registro horario?

Sí. El artículo 34.9 del Estatuto obliga a mantener los registros a disposición de las personas trabajadoras, además de su representación legal y la Inspección. Y con independencia de eso puede ejercer su derecho de acceso conforme al RGPD.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Puede una asesoría reconstruir la jornada de su cliente a fin de mes?

No debe. El registro tiene que reflejar la jornada real, y un dato reconstruido a posteriori no cumple esa condición. La corrección de una incidencia corresponde a la empresa, con constancia de quién la hizo y por qué.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Puede una persona trabajadora pedir su propio registro horario?

Sí. El artículo 34.9 obliga a mantener los registros a disposición de las personas trabajadoras, además de su representación legal y la Inspección. Con independencia de eso puede ejercer su derecho de acceso conforme al RGPD.

Norma aplicable: art. 34.9 ET · RGPD art. 15

¿Qué datos debe contener una exportación del registro de jornada?

Identificación de la persona y su centro, fecha de cada día del periodo, hora concreta de inicio y fin, pausas si se registran, totales, el motivo de los días de ausencia y la marca de las correcciones con su autor, fecha y motivo.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué documentación acompaña al registro de jornada en una inspección?

La política o acuerdo que documenta cómo se organiza el registro, la constancia de la consulta a la representación, el calendario laboral del centro, el convenio aplicable, los resúmenes de horas entregados con los recibos de salarios y la información de protección de datos.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué documentación pide la Inspección de Trabajo sobre el registro horario?

Los registros de jornada del periodo y de las personas requeridas, con la hora concreta de inicio y de fin de cada día. Suelen pedirse junto al documento que organiza el registro, el calendario laboral del centro, el convenio aplicable y los resúmenes de horas entregados con los recibos de salarios.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué hacer cuando llega un requerimiento de la Inspección de Trabajo?

Avisar el mismo día a la asesoría laboral o al abogado, identificar con precisión qué documentación se pide, de qué personas y de qué periodo, designar un único interlocutor, extraer y revisar los registros antes de aportarlos y enviarlo todo dentro de plazo con un índice.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué hay que hacer cuando llega un requerimiento de la Inspección?

Avisar el mismo día a la asesoría laboral o al abogado, identificar con precisión qué documentación se pide, de qué personas y de qué periodo, designar un único interlocutor, extraer y revisar los registros antes de aportarlos y enviarlo todo dentro de plazo con un índice de lo aportado.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué pasa si en el registro falta algún día?

Un día sin registrar y sin motivo es un hueco que se interpreta como incumplimiento. Los días de ausencia deben constar con su motivo: vacaciones, permiso, incapacidad temporal o festivo.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué pasa si un empleado olvidó fichar un día?

Se corrige indicando el motivo y quién realiza la corrección, sin borrar el registro original. Un sistema que permite reescribir el pasado sin dejar rastro resta credibilidad ante la Inspección de Trabajo.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué se considera un registro horario fiable?

El que deja constancia con marca de tiempo, no puede alterarse a posteriori sin dejar rastro y conserva un historial de las modificaciones con su motivo y su responsable.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Se puede corregir el registro horario antes de aportarlo a la Inspección?

No debe hacerse. Modificar registros con carácter retroactivo convierte un incumplimiento formal en un problema de credibilidad de todo el registro. Lo correcto es aportar lo que hay y corregir hacia delante, documentando la medida.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Vale una hoja de cálculo como registro horario ante una inspección?

La ley no impone un medio concreto, así que formalmente puede valer. El problema es la fiabilidad: una hoja de cálculo se modifica sin dejar rastro, y un registro que cualquiera puede reescribir es difícil de sostener.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Con cuánta antelación hay que avisar de un cambio de jornada?

La persona trabajadora debe conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante.

Norma aplicable: art. 34.2 ET

¿Cuál es la jornada máxima legal en España?

Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, según el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores. El convenio colectivo puede fijar una jornada anual inferior.

Norma aplicable: arts. 34 y 37 ET

¿Cuánta jornada se puede distribuir de forma irregular?

El 10 por ciento de la jornada de trabajo en defecto de pacto, según el artículo 34.2 del Estatuto. El convenio colectivo o un acuerdo de empresa pueden establecer un porcentaje mayor.

Norma aplicable: art. 34.2 ET

¿Cuántas horas de descanso hay que dejar entre dos jornadas?

Un mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. Ninguna otra distribución del tiempo de trabajo puede reducir ese descanso.

Norma aplicable: arts. 34 y 37 ET

¿Cuántas horas se pueden trabajar como máximo en un día?

Nueve horas ordinarias de trabajo efectivo, salvo que el convenio colectivo o un acuerdo de empresa establezca otra distribución respetando el descanso entre jornadas. Para menores de 18 años el máximo es de ocho horas.

Norma aplicable: arts. 34 y 37 ET

¿En cuánto tiempo hay que compensar la bolsa de horas?

Las diferencias por exceso o defecto deben quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan, salvo que el convenio colectivo o el acuerdo de empresa fijen otro plazo.

Norma aplicable: art. 34.2 ET

¿Es legal una bolsa de horas que nunca se compensa?

No encaja en la distribución irregular del artículo 34.2, que exige compensar las diferencias en doce meses. Un saldo que solo crece a favor de la empresa apunta a horas realizadas por encima de la jornada sin el tratamiento que les corresponde.

Norma aplicable: art. 34.2 ET

¿La pausa del bocadillo se paga?

La pausa de al menos 15 minutos es obligatoria cuando la jornada continuada excede de seis horas, pero se considera tiempo de trabajo efectivo solo cuando así lo establezca el convenio colectivo o el contrato.

Norma aplicable: arts. 34 y 37 ET

¿Las horas de la distribución irregular son horas extraordinarias?

No. Son jornada ordinaria colocada en otro momento del año, así que no consumen el tope de 80 horas extraordinarias anuales ni generan su compensación específica. Lo que generan es una diferencia de tiempo que debe compensarse en plazo.

Norma aplicable: art. 34.2 ET

¿Puede una semana superar las 40 horas de trabajo?

Sí, porque el límite de 40 horas es un promedio en cómputo anual y no un techo semanal rígido. Hay que respetar en todo caso los límites diarios, el descanso entre jornadas y el semanal, y compensar las diferencias para que la media anual cuadre.

Norma aplicable: arts. 34 y 37 ET

¿Qué es la distribución irregular de la jornada?

Es la posibilidad de repartir la jornada anual de forma desigual a lo largo del año, con semanas más cargadas y otras más ligeras, sin que las horas de las semanas cargadas sean horas extraordinarias. En defecto de pacto, la empresa puede distribuir así el 10 por ciento de la jornada.

Norma aplicable: art. 34.2 ET

¿Cómo se ficha en una obra sin ordenador ni terminal?

Desde el móvil de cada persona, con su propio acceso, y con un procedimiento alternativo documentado para las zonas sin cobertura. La ley no impone un medio técnico: exige que quede registrada la hora concreta de inicio y fin de cada jornada.

Norma aplicable: art. 34.5 ET

¿El desplazamiento hasta la obra es tiempo de trabajo?

Depende de cómo esté organizado y de lo que establezca el convenio colectivo aplicable. El criterio general del artículo 34.5 del Estatuto es que el tiempo se computa de modo que al comienzo y al final de la jornada la persona se encuentre en su puesto de trabajo.

Norma aplicable: art. 34.5 ET

¿Puede el encargado fichar por su cuadrilla?

No. El registro debe acreditar el horario concreto de cada persona. Si hay que ajustar un fichaje, se hace como corrección, con constancia de quién la hizo y por qué.

Norma aplicable: art. 34.5 ET

¿Quién lleva el registro si mi personal trabaja en una obra de otra empresa?

La empresa empleadora. La obligación del artículo 34.9 no se traslada al promotor ni al contratista principal, y sus controles de acceso no sustituyen al registro propio.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Se puede geolocalizar a los trabajadores cuando fichan en obra?

Sí, si está justificado por las características del puesto, se limita al momento del fichaje y se informa de forma expresa, clara e inequívoca a la plantilla y a su representación, conforme al artículo 90 de la LOPDGDD. No ampara un seguimiento continuo.

Norma aplicable: art. 90 LOPDGDD

¿Cada cuánto hay que totalizar las horas trabajadas?

En el periodo fijado para el abono de las retribuciones, según el artículo 35.5 del Estatuto, que además obliga a entregar copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente.

Norma aplicable: art. 35.5 ET

¿Cómo se comprueba que la nómina cuadra con el fichaje?

Comparando tres cosas después de cada nómina: días trabajados, horas por encima de la ordinaria abonadas o compensadas y ausencias reflejadas, cada una frente al registro del sistema.

Norma aplicable: art. 35.5 ET

¿Hace falta integrar el control horario con el programa de nóminas?

No necesariamente. Para la mayoría de las pymes basta un fichero de exportación con formato acordado, enviado el mismo día cada mes al mismo destinatario. La integración técnica tiene sentido con volumen alto o muchos centros.

Norma aplicable: art. 35.5 ET

¿Necesita mi asesoría un contrato de protección de datos?

Sí, si accede a datos personales de la plantilla. Actúa como encargada del tratamiento y la relación debe regularse por contrato conforme al artículo 28 del RGPD.

Norma aplicable: RGPD art. 28

¿Qué datos del fichaje necesita la nómina?

Días efectivamente trabajados, horas por encima de la jornada ordinaria, ausencias con su tipo concreto, tramos con complemento como nocturnidad o festivos, y las altas y bajas del periodo con su fecha.

Norma aplicable: art. 35.5 ET

¿A partir de cuántos trabajadores es obligatorio el plan de igualdad?

A partir de 50 personas en plantilla. La obligación se implantó por fases y alcanzó a este tramo el 7 de marzo de 2022.

¿A partir de cuántos trabajadores hay que tener canal de denuncias?

A partir de 50, según el artículo 10 de la Ley 2/2023. Además hay entidades obligadas con independencia de su tamaño por su sector de actividad.

¿Cuándo hay que tener comité de empresa?

En los centros de trabajo con 50 o más personas. Por debajo, la representación corresponde a los delegados de personal.

¿Cuántas obligaciones laborales tiene una pyme en España?

Ocho que no dependen del tamaño y obligan desde la primera contratación, más las que aparecen a partir de 6 personas con la representación de la plantilla y seis más que se activan al llegar a 50.

¿Es obligatorio el registro horario en una empresa de dos personas?

Sí. El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no fija umbral: obliga desde la primera contratación.

¿Por dónde empezar si falta casi todo?

Por el registro de jornada y el de horas extraordinarias, que son lo primero que se comprueba y afectan a diario, y después por las obligaciones documentales, que se resuelven en días.

¿Qué obligación laboral se incumple con más frecuencia en las pymes?

El registro retributivo y la política de desconexión digital, porque muchas empresas no saben que les aplican: las asocian a compañías grandes y ninguna de las dos tiene umbral de tamaño.

¿Qué obligaciones laborales tiene una empresa con un solo trabajador?

Registro diario de jornada conservado cuatro años, registro y totalización de horas extraordinarias, registro retributivo desglosado por sexo, evaluación de riesgos laborales, medidas frente al acoso sexual, política de desconexión digital e información a la plantilla sobre el tratamiento de sus datos. Ninguna tiene umbral de tamaño.

¿Qué pasa si mi empresa cruza las 50 personas?

Se activan seis obligaciones a la vez: plan de igualdad, auditoría retributiva, canal de denuncias, reserva del 2 por ciento para personas con discapacidad, comité de empresa en los centros de 50 o más y comité de seguridad y salud.

¿Cuántos días de permiso retribuido corresponden por cada causa?

La duración de cada permiso está en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que se ha reformado en los últimos años, y el convenio colectivo puede ampliarla. Hay que consultar el texto consolidado vigente en el BOE y el convenio aplicable, porque muchas tablas que circulan por internet contienen cifras ya superadas.

Norma aplicable: art. 37.3 ET

¿Hay que justificar un permiso retribuido?

Sí. El artículo 37.3 exige previo aviso y justificación. El aviso es anterior a la ausencia cuando es posible, y la justificación se aporta después con el documento que corresponda.

Norma aplicable: art. 37.3 ET

¿Hay que registrar en el control horario un día de permiso?

Sí. El registro debe reflejar la realidad de cada día, y una ausencia por permiso debe constar con su motivo. Un día en blanco sin explicación parece un incumplimiento en un requerimiento.

Norma aplicable: art. 37.3 ET

¿Los días de permiso son naturales o laborables?

Depende del permiso concreto y de lo que establezcan la norma y el convenio. Conviene fijar el criterio por escrito en la política interna y aplicarlo siempre igual.

Norma aplicable: art. 37.3 ET

¿Los permisos retribuidos se descuentan de las vacaciones?

No. Son figuras distintas: el permiso retribuido es una ausencia justificada por una causa tasada y las vacaciones son el descanso anual del artículo 38. Un permiso no consume días de vacaciones.

Norma aplicable: art. 37.3 ET

¿Puede el convenio ampliar los permisos del Estatuto?

Sí. El convenio colectivo puede mejorar la duración de los permisos legales y añadir otros, pero nunca reducir los mínimos del Estatuto.

Norma aplicable: art. 37.3 ET

¿Es legal fichar con la huella en España?

Los datos biométricos usados para identificar de manera unívoca a una persona son categoría especial del artículo 9 del RGPD y su tratamiento está prohibido salvo excepción. En el control de presencia laboral el consentimiento no se considera base válida por el desequilibrio entre las partes, y no existe una norma que autorice específicamente la biometría para esta finalidad: la obligación legal es registrar la jornada, no registrarla con la huella. La AEPD endureció su criterio en su guía de noviembre de 2023, por lo que en la práctica resulta muy difícil de justificar.

Norma aplicable: RGPD art. 9

¿Hace falta evaluación de impacto para un sistema de fichaje biométrico?

Sí. El tratamiento a gran escala de categorías especiales de datos exige una evaluación de impacto relativa a la protección de datos previa, según el artículo 35 del RGPD.

Norma aplicable: RGPD art. 9

¿Qué sistema de fichaje es seguro desde el punto de vista de protección de datos?

Los que no tratan datos biométricos: usuario y contraseña, PIN, tarjeta de proximidad o fichaje desde el móvil. Cumplen igual el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores con muchos menos riesgos.

Norma aplicable: RGPD art. 9

¿Se puede usar la geolocalización al fichar?

Sí, si está justificada por las características del puesto, se informa de forma expresa, clara e inequívoca a la plantilla y se limita a lo necesario: el momento del fichaje, no un seguimiento continuo.

Norma aplicable: RGPD art. 9

¿Vale el consentimiento del trabajador para usar su huella en el fichaje?

No se considera una base sólida. El consentimiento debe ser libre y el RGPD advierte de que no lo es cuando existe un desequilibrio claro entre las partes, como sucede en la relación laboral.

Norma aplicable: RGPD art. 9

¿Y el reconocimiento facial para fichar?

Recibe el mismo tratamiento que la huella: si se usa para identificar de manera unívoca a la persona, es dato biométrico de categoría especial y le aplican las mismas restricciones.

Norma aplicable: RGPD art. 9

¿A partir de cuántos empleados es obligatorio el registro horario?

Desde el primero. El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no fija ningún umbral de tamaño: obliga a todas las empresas, incluidas las de dos o tres personas.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿A qué empresas se aplica el registro horario?

A todas, sin importar tamaño ni sector: desde una multinacional hasta un comercio o un taller con una sola persona contratada.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Cómo sé si mi registro horario aguantaría una inspección?

Haciendo un simulacro: elige una persona y un mes al azar, extrae el registro con la hora de inicio y fin de cada día, comprueba que se entiende sin conocer el sistema y localiza una corrección para verificar que consta quién la hizo y por qué.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Cuál es la sanción por no llevar el registro horario?

Es una infracción grave sancionada con una multa de entre 751 € y 7.500 €.

Norma aplicable: LISOS arts. 7.5 y 40.1.b

¿Cuántas correcciones de fichaje son normales?

Menos de dos por persona y mes es una referencia razonable. Lo relevante no es el número sino la concentración: si se acumulan en un equipo o un turno, el problema está en la configuración.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Cuánto tarda en implantarse un sistema de registro horario en una pyme?

Con el trabajo ordenado, tres semanas: una para decidir y documentar el marco, una para configurar y comunicar y una para pilotar y arrancar. La parte técnica es la más corta.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Cuánto tiempo hay que mantener los dos sistemas de registro a la vez?

Lo mínimo posible. Dos días de piloto con un grupo reducido son suficientes; a partir de la fecha de corte solo debe existir un registro vivo.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Cuántos años hay que conservar los registros de jornada?

Cuatro años. Deben guardarse y estar a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Cuántos años hay que guardar los registros de jornada?

Cuatro años, según el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Desde cuándo es obligatorio el registro de jornada?

Desde el 12 de mayo de 2019. El Real Decreto-ley 8/2019 entró en vigor el 13 de marzo, pero su disposición final sexta pospuso la aplicación del registro de jornada a los dos meses de la publicación (BOE-A-2019-3481).

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿El personal de alta dirección tiene que fichar?

El personal de alta dirección (RD 1382/1985) no está sujeto a la jornada ordinaria, por lo que en general no ficha. Conviene valorar cada caso concreto.

Norma aplicable: art. 34.9 ET y RD 1382/1985 art. 7

¿El registro de jornada sustituye al registro de horas extra?

No. Son obligaciones distintas que conviven: el registro diario de jornada (art. 34.9 ET) y el registro y totalización de horas extraordinarias (art. 35.5 ET).

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿El registro horario aplica a los trabajadores a tiempo parcial?

Sí. Es obligatorio para toda la plantilla, a tiempo completo o parcial. En los contratos a tiempo parcial el control de la jornada es aún más relevante.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿El registro horario es obligatorio en el teletrabajo?

Sí. La obligación de registrar la jornada se aplica igual en teletrabajo, y la Ley 10/2021 de trabajo a distancia lo refuerza.

Norma aplicable: art. 34.9 ET y art. 14 Ley 10/2021

¿Es legal fichar con huella dactilar o reconocimiento facial?

Hoy es muy difícil de justificar. La AEPD, en su guía de noviembre de 2023, considera el fichaje biométrico un tratamiento de alto riesgo, y el consentimiento del trabajador no suele valer como base legal.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Es obligatorio avisar a la plantilla antes de empezar a fichar?

Informar del tratamiento de sus datos personales sí es obligatorio por el RGPD y la LOPDGDD. Avisar con antelación del cambio no lo exige la ley, pero evita la mayor parte de la resistencia.

Norma aplicable: RGPD y LOPDGDD

¿Es obligatorio el registro horario en España?

Sí. Todas las empresas con personas trabajadoras por cuenta ajena deben registrar diariamente la jornada de cada una, con el horario concreto de inicio y fin, desde el 12 de mayo de 2019.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Es obligatorio informar a la plantilla del cambio de sistema de fichaje?

Informar del tratamiento de sus datos personales sí lo es, por el RGPD y la LOPDGDD. Además, si hay representación legal de la plantilla, el modo de organizar el registro se aborda mediante negociación o consulta según el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Hay que guardar el registro horario en papel después de digitalizarlo?

La obligación es conservar el registro cuatro años y poder aportarlo. Una digitalización fiel y bien organizada cumple esa función, y conviene mantener el original mientras no haya certeza de que la copia es completa y legible.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Hay que negociar el registro horario con los trabajadores?

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores remite primero a la negociación colectiva o al acuerdo de empresa. En su defecto decide la empresa, pero previa consulta con la representación legal de la plantilla si existe.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Hay que registrar las horas extraordinarias?

Sí, es una obligación adicional al registro diario: las horas extraordinarias se registran y se totalizan para su abono o compensación.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Hay que registrar las pausas en el registro horario?

La ley exige el inicio y el fin de la jornada. Si el convenio excluye del cómputo determinadas pausas, la empresa necesita poder acreditarlas, y entonces conviene registrarlas también.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿La ley obliga a que el registro horario sea digital?

No. La ley obliga a registrar la jornada, pero no exige que sea digital. Digitalizarlo es la forma más sencilla de hacerlo de manera fiable y demostrable.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Los autónomos tienen que llevar registro horario?

Un autónomo sin trabajadores no ficha, porque no hay relación por cuenta ajena. Si tiene personal contratado, debe registrar la jornada de esas personas.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Puedo geolocalizar a mis empleados cuando fichan?

Se puede usar la geolocalización puntual del momento del fichaje si el puesto lo justifica, informando a la persona y respetando el principio de minimización de datos.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Puedo llevar el registro horario en Excel?

Es legal, pero arriesgado: una hoja de cálculo se puede editar a posteriori sin dejar rastro, y un registro alterable tiene escaso valor probatorio.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Puedo llevar el registro horario en papel?

Es legal, porque la ley no impone un formato. Pero el papel se pierde y es fácilmente manipulable, por lo que tiene poco valor ante la Inspección.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué datos debe incluir el registro de jornada?

El horario concreto de inicio y de fin de la jornada de cada persona, día a día. Debe reflejar la jornada real, no la teórica del contrato.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué diferencia hay entre control horario y registro de jornada?

En la práctica es lo mismo. El término legal es «registro de jornada»; «control horario» es la expresión coloquial.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué es un registro horario fiable o no manipulable?

Es el que deja constancia con marca de tiempo, no puede alterarse a posteriori sin dejar rastro y conserva un historial de las modificaciones.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué hay que revisar después de implantar un sistema de fichaje?

A los 7 días, que todo el mundo fiche y que no haya jornadas sin salida. A los 30, que se hayan totalizado las horas y entregado el resumen con el recibo de salarios. A los 90, un simulacro de requerimiento: extraer un mes concreto de una persona concreta y comprobar que es legible y completo.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué pasa si mi empresa no lleva registro horario?

Es una infracción grave. Además de la multa, se pierde la carga de la prueba en reclamaciones de horas: sin registro fiable, tiende a prevalecer la versión del trabajador.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué porcentaje de fichajes es aceptable?

Como referencia práctica, más del 90 por ciento de las jornadas esperadas en la primera semana y más del 98 por ciento al mes. No es un umbral legal: la ley exige registrar todas las jornadas.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Qué sanción tiene no llevar el registro horario?

Es una infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS, con una horquilla de 751 a 7.500 euros repartida en tres grados: mínimo de 751 a 1.500, medio de 1.501 a 3.750 y máximo de 3.751 a 7.500 euros.

Norma aplicable: LISOS arts. 7.5 y 40.1.b

¿Quién puede pedir acceso al registro horario?

Las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Se deben fichar las pausas y los descansos?

Es recomendable registrar las pausas para reflejar la jornada efectiva de trabajo, de modo que el registro muestre el tiempo realmente trabajado.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Se puede arrancar el registro horario sin política interna?

Técnicamente sí, pero quedaría un incumplimiento abierto, porque la ley pide que el registro esté organizado y documentado.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Se puede fichar desde el móvil?

Sí. Fichar desde el móvil o el navegador es válido siempre que el registro sea fiable y quede con marca de tiempo.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Se puede fichar por WhatsApp?

Sí, con soluciones que lo permiten, con la misma validez y trazabilidad que cualquier otro fichaje. Es útil para el personal en movilidad.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Se puede volcar el histórico de Excel al sistema nuevo de fichaje?

Técnicamente sí, pero no es recomendable: mezcla datos fichados con datos reconstruidos y debilita la credibilidad del conjunto. Es mejor conservar el histórico tal como se generó y empezar en una fecha de corte limpia.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Tienen que fichar los cargos directivos?

Sí. La obligación alcanza a toda la plantilla sin distinción de categoría ni grupo profesional. La excepción son las relaciones laborales especiales, como el personal de alta dirección, que tiene su propio régimen.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿Vale una hoja de cálculo como registro horario?

La ley no impone un medio concreto, así que formalmente puede valer. El problema es la fiabilidad: una hoja de cálculo se modifica sin dejar rastro, y un registro que cualquiera puede reescribir es difícil de sostener frente a una reclamación.

Norma aplicable: art. 34.9 ET

¿A partir de cuántas personas hay que tener plan de igualdad?

A partir de 50 personas en plantilla, con diagnóstico previo, negociación con la representación, auditoría retributiva e inscripción en el registro público.

Norma aplicable: arts. 45 y 46 LO 3/2007 y RD 901/2020

¿El registro retributivo es obligatorio para las pymes?

Sí, para todas las empresas con independencia de su tamaño, según el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020. Lo que se reserva a las empresas de 50 o más personas es la auditoría retributiva, ligada al plan de igualdad.

Norma aplicable: art. 28.2 ET

¿Pueden los trabajadores ver el registro retributivo?

Sí, a través de la representación legal de la plantilla. Cuando no existe representación, la información que se facilita se limita a las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas, desagregadas por sexo.

Norma aplicable: art. 28.2 ET

¿Qué debe incluir el registro retributivo?

Los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, reflejando la media aritmética y la mediana.

Norma aplicable: art. 28.2 ET

¿Qué diferencia hay entre registro retributivo y auditoría retributiva?

El registro es un documento con los datos de retribución desagregados. La auditoría es un análisis del sistema retributivo que obliga solo a las empresas que elaboran plan de igualdad, es decir a partir de 50 personas.

Norma aplicable: art. 28.2 ET

¿Qué son puestos de trabajo de igual valor?

Aquellos en los que la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, las condiciones profesionales y de formación y las condiciones laborales son equivalentes, según el artículo 28.1 del Estatuto y el artículo 4 del RD 902/2020. Pueden tener nombres distintos y ser de igual valor.

Norma aplicable: art. 28.1 ET y art. 4 RD 902/2020

¿Cómo se registra la jornada en el teletrabajo?

Igual que en el trabajo presencial: la obligación no desaparece por trabajar a distancia. La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, mantiene para el teletrabajo el deber de registro de jornada, incluido el horario de inicio y fin. Como no hay un punto físico de fichaje, se necesita un medio accesible desde casa, por ejemplo una aplicación web a la que el empleado accede desde su ordenador o su móvil. El teletrabajo hace además especialmente relevante la política de desconexión digital (artículo 88 de la LOPDGDD).

¿Cuál es la forma más sencilla de cumplir con el registro horario?

Cualquier sistema fiable, veraz y conservado 4 años sirve, pero para una pyme la opción más práctica suele ser un registro digital: elimina la reconstrucción de memoria, deja cada fichaje trazado y genera los informes que pide la Inspección sin trabajo manual. Nucleo360, aplicación web española de RRHH para pymes, incluye el registro horario con trazabilidad e historial de cambios, fichaje desde ordenador y móvil (y por WhatsApp en los planes Lite y Plus) y conservación de los 4 años. Su plan Basic es gratuito y sin permanencia.

¿Cuánto tiempo hay que conservar los registros de jornada?

Cuatro años. El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a conservar los registros de jornada durante 4 años y a mantenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. A disposición significa que deben poder entregarse cuando se pidan: unos registros que existen pero que nadie sabe reunir no cumplen bien la norma.

¿En cuánto tiempo puedo empezar a usar Nucleo360?

Depende de la disponibilidad del cliente, pero normalmente tienes acceso el mismo día de la contratación. Es una aplicación web: no se instala desde ninguna tienda de apps; se usa desde el navegador, en el ordenador y en el móvil, donde funciona como una app más.

¿Es obligatorio el registro horario en España? ¿Y que sea digital?

Sí, el registro horario es obligatorio para todas las empresas en España desde el RD 8/2019. La ley aún no exige que sea digital, pero digitalizarlo evita errores y facilita los informes a la Inspección.

¿Es obligatorio tener un canal de denuncias? ¿Qué sanciones conlleva?

Sí. La Ley 2/2023 obliga a disponer de un canal de denuncias interno a las empresas de 50 o más trabajadores. El plazo general de implantación venció el 13 de junio de 2023, y se extendió hasta el 1 de diciembre de 2023 para las entidades jurídicas del sector privado con 249 trabajadores o menos. Además, con independencia del número de trabajadores, están obligadas las entidades de ciertos sectores regulados (servicios financieros, prevención del blanqueo de capitales, seguridad del transporte o protección del medioambiente). Las sanciones para personas jurídicas alcanzan hasta 100.000 euros las leves, 600.000 euros las graves y 1.000.000 euros las muy graves; el organismo competente es la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.).

¿La versión Basic es realmente gratuita? ¿Hay permanencia?

Sí, es realmente gratuita: el plan Basic cuesta 0 euros, sin coste por usuario, sin costes ocultos y sin permanencia. Cubre el registro horario esencial para cumplir la normativa y puedes mantenerlo gratis indefinidamente, ampliando a Lite o Plus cuando quieras.

¿Las horas extraordinarias también se registran?

Sí, y con reglas propias. Además del registro de jornada del artículo 34.9 ET, el artículo 35.5 ET obliga a registrar día a día las horas extraordinarias, totalizarlas en el periodo fijado para el abono y entregar copia del resumen a la persona trabajadora. Si el registro no distingue las horas extra de la jornada ordinaria, no hay forma de acreditar cuántas se hicieron ni de demostrar que se pagaron o compensaron correctamente.

¿Para qué tipo y tamaño de empresa es ideal Nucleo360?

Para pymes que necesitan cumplir la normativa laboral (registro horario, canal de denuncias, protocolos, etc.) de forma cómoda y económica, con soporte humano en español. Encaja muy bien en pymes que quieren centralizar el RRHH.

¿Puedo cambiar de plan en cualquier momento?

Sí. Puedes ampliar tu plan cuando lo necesites, sin perder datos ni reconfigurar nada.

¿Qué empresas están obligadas a llevar el registro horario?

Todas las empresas con personas trabajadoras por cuenta ajena están obligadas, sea cual sea su tamaño y su sector: no hay un mínimo de plantilla. El autónomo sin empleados no tiene que registrar su propia jornada, pero en cuanto contrata a su primera persona debe registrar la jornada de esta. Existen particularidades para algunas relaciones laborales especiales, como la alta dirección, que conviene consultar con la asesoría laboral.

¿Qué es Nucleo360 y en qué se diferencia de otros softwares de RRHH?

Nucleo360 es una plataforma SaaS española de gestión integral de Recursos Humanos para pymes. Reúne en una sola herramienta el registro horario legal, vacaciones y ausencias, gestión documental con firma, canal de denuncias, tablón de noticias y más. Se diferencia en dos cosas: el asesoramiento normativo que acompaña a la herramienta y, sobre todo, que reúne en un mismo sitio todas las obligaciones legales clave (registro horario del RD 8/2019, canal de denuncias de la Ley 2/2023, firma digital y asesoramiento en los protocolos obligatorios). Donde otras plataformas cubren solo una parte, Nucleo360 cubre el registro horario, las vacaciones y la documentación laboral en una sola herramienta. La valoración de si tu empresa cumple en todos sus frentes corresponde a tu asesoría.

¿Qué sanciones hay por no llevar el registro horario?

No llevar el registro de jornada, o llevarlo de manera incorrecta, es una infracción grave sancionable con multa de 751 a 7.500 euros (artículos 7.5 y 40.1.b de la LISOS), graduable según las circunstancias. A esa multa pueden sumarse consecuencias derivadas: si el registro no identifica las horas extraordinarias, la Inspección puede presumir su existencia y reclamar las cotizaciones correspondientes. Circulan por internet cifras de sanción muy superiores; el rango correcto para esta infracción es el indicado.

¿Sigue siendo legal llevar el registro horario en papel o en Excel?

Sí, no existe una norma que prohíba el papel o el Excel para el registro horario. Los matices importan: el registro debe hacerse cada día (no reconstruirse a final de mes), reflejar las horas reales de inicio y fin, conservarse 4 años y poder entregarse a la Inspección de Trabajo cuando lo requiera. En la práctica, un registro fácilmente alterable tiene poco valor probatorio ante una Inspección o un juicio.

¿Cuál es el error más común en el registro horario?

Registrar el horario teórico del contrato en lugar del real. Un registro en el que todo el mundo entra y sale siempre a la misma hora exacta no resulta creíble, y la ley exige el horario concreto de inicio y de fin.

Norma aplicable: LISOS art. 7.5

¿Cuál es la sanción por no llevar bien el registro horario?

Es una infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS, con una horquilla de 751 a 7.500 euros repartida en tres grados: mínimo de 751 a 1.500, medio de 1.501 a 3.750 y máximo de 3.751 a 7.500 euros.

Norma aplicable: LISOS art. 7.5

¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para reclamar horas no pagadas?

Un año desde que la deuda pudo exigirse, según el plazo de prescripción del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Norma aplicable: art. 59 ET

¿La multa por no fichar es por empleado?

No. Es una sanción por empresa o centro de trabajo, no una cantidad por cada persona trabajadora. El número de afectados sí influye en el grado dentro de la horquilla.

Norma aplicable: LISOS art. 7.5

¿Sirve el cuadrante de turnos como registro de jornada?

No. El cuadrante recoge la planificación y el registro debe recoger las horas reales de inicio y fin de cada jornada.

Norma aplicable: LISOS art. 7.5

¿Cómo se contacta con Nucleo360?

A través de la web nucleo360.com, por correo en contacto@nucleo360.com o por teléfono en el 610 070 889.

¿Cómo se ficha con Nucleo360?

Desde el navegador (ordenador o móvil) con un clic, o por WhatsApp en los planes Lite y Plus. Cada fichaje queda con su hora real, con trazabilidad e historial de modificaciones.

¿Cuánto cuesta Nucleo360?

Tiene tres planes: Basic (gratuito, cubre el registro horario esencial), Lite (desde 1 €/usuario/mes) y Plus (desde 2 €/usuario/mes), cada uno con más módulos.

¿De dónde es Nucleo360?

Es una empresa española: Nucleo 360, S.L., con sede en Málaga (España). Fundada en diciembre de 2022.

¿Dónde se alojan los datos de Nucleo360?

Los datos de los clientes se alojan en España, en centros de datos de nivel Tier III, cumpliendo el RGPD y la LOPDGDD.

¿En qué idioma está disponible Nucleo360?

Nucleo360 está disponible en español, catalán, gallego y euskera, además de en inglés.

¿Nucleo360 calcula nóminas?

No. Nucleo360 no calcula nóminas: gestiona y entrega los documentos (incluidas las nóminas para su firma) y exporta la información al gestor laboral o software de nóminas que use la empresa.

¿Nucleo360 cumple con la normativa del registro horario?

Sí. Está diseñado para cumplir el RD-ley 8/2019 y el art. 34.9 ET: registro diario con trazabilidad e historial de modificaciones, conservación de los registros 4 años e informe listo para la Inspección de Trabajo.

¿Nucleo360 es una app que hay que instalar?

No. Es una aplicación web: funciona desde el navegador, en ordenador y en móvil, sin instalar nada. No requiere descargas de App Store o Google Play.

¿Nucleo360 publica recursos gratuitos?

Sí: guías, checklists y plantillas de RRHH en abierto en GitHub (github.com/Nucleo360), un manual público en GitBook, datasets en Hugging Face (huggingface.co/Nucleo360) y una newsletter en Substack (nucleo360.substack.com).

¿Nucleo360 sirve para seleccionar personal (ATS)?

No. Nucleo360 está centrado en el cumplimiento y la gestión del día a día (registro horario, vacaciones, documentos, canal de denuncias); no incluye reclutamiento ni evaluación del desempeño.

¿Nucleo360 tiene API pública?

Por el momento no ofrece API pública para integraciones de terceros. La información se puede exportar para el gestor laboral o la asesoría.

¿Nucleo360 tiene canal de denuncias?

Sí. Incluye un canal de denuncias conforme a la Ley 2/2023 (en el plan Plus): permite denuncias anónimas o identificadas, protege la identidad del denunciante y da trazabilidad a cada comunicación.

¿Nucleo360 tiene plan gratuito?

Sí. El plan Basic es gratuito y sin permanencia, y cubre lo esencial del registro horario para cumplir con la normativa.

¿Para qué tipo de empresas es Nucleo360?

Para pymes españolas que quieren cumplir la normativa laboral (registro horario, canal de denuncias) y ahorrar tiempo en la gestión de personas, sin proyectos complejos de implantación.

¿Qué diferencia a Nucleo360 de otros software de RRHH?

Su foco en el cumplimiento normativo español para pymes (registro horario y canal de denuncias con cifras y plazos exactos), la sencillez (aplicación web sin instalar nada, fichaje incluso por WhatsApp) y el soporte humano en español con acompañamiento normativo.

¿Qué es Nucleo360?

Nucleo360 es un software español de gestión de recursos humanos (SaaS) para pymes. Digitaliza y centraliza el registro horario, las vacaciones y ausencias, la gestión documental con firma digital y el canal de denuncias, conforme al RD-ley 8/2019 y a la Ley 2/2023.

¿Qué incluye el plan Lite de Nucleo360?

El plan Lite (desde 1 €/usuario/mes) añade al registro horario la gestión de vacaciones y ausencias y el fichaje por WhatsApp, entre otras funciones.

¿Qué incluye el plan Plus de Nucleo360?

El plan Plus (desde 2 €/usuario/mes) incluye todo lo del Lite y añade gestor documental con firma digital, canal de denuncias, gestión de proyectos y control de inventario.

¿Qué módulos tiene Nucleo360?

Registro horario, gestión de vacaciones y ausencias, gestión documental con firma digital, canal de denuncias, gestión de equipos y proyectos, y control de inventario, según el plan contratado.

¿Qué soporte ofrece Nucleo360?

Soporte humano en español: cuando llamas, responde una persona del equipo, en España. Además del soporte técnico, ofrece acompañamiento sobre la normativa (registro horario, canal de denuncias).

¿Se puede fichar por WhatsApp con Nucleo360?

Sí. Nucleo360 permite fichar por WhatsApp (disponible en los planes Lite y Plus), con la misma validez y trazabilidad que cualquier otro fichaje. Está pensado para personal en movilidad.

¿Cómo se combina la flexibilidad horaria con el registro?

La ley reconoce expresamente la flexibilidad, pero el inicio y el fin de la jornada tienen que constar. Flexibilidad no significa no registrar.

Norma aplicable: art. 14 Ley 10/2021

¿Desde cuántos días de teletrabajo se aplica la Ley 10/2021?

Cuando se alcanza un mínimo del 30 por ciento de la jornada en un periodo de referencia de tres meses, o el porcentaje proporcional equivalente en contratos de duración inferior. En una jornada de cinco días equivale a un día y medio a la semana de media.

Norma aplicable: Ley 10/2021

¿Desde qué porcentaje de jornada hace falta el acuerdo de teletrabajo?

Cuando se alcanza un mínimo del 30 por ciento de la jornada en un periodo de referencia de tres meses, o el porcentaje proporcional equivalente en contratos de duración inferior.

Norma aplicable: art. 7 Ley 10/2021

¿El teletrabajo es reversible?

Sí, para las dos partes. La reversibilidad se ejerce con el preaviso que se haya pactado en el propio acuerdo escrito.

Norma aplicable: art. 7 Ley 10/2021

¿Es obligatorio un acuerdo escrito de teletrabajo?

Sí, cuando el trabajo a distancia es regular. El artículo 7 de la Ley 10/2021 exige acuerdo por escrito y enumera doce contenidos mínimos que debe incluir.

Norma aplicable: art. 7 Ley 10/2021

¿Es obligatorio un acuerdo escrito de trabajo a distancia?

Sí, cuando el trabajo a distancia es regular. La ley exige acuerdo por escrito y enumera doce contenidos mínimos que debe incluir.

Norma aplicable: art. 7 Ley 10/2021

¿Hay que fichar si se teletrabaja?

Sí. El registro de jornada del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga con independencia del lugar de trabajo, y el artículo 14 de la Ley 10/2021 añade que el sistema debe reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral, con el momento de inicio y de finalización de la jornada.

Norma aplicable: Ley 10/2021

¿Puede la empresa controlar a quien teletrabaja?

Sí, dentro de límites. El artículo 22 de la Ley 10/2021 permite adoptar medidas de vigilancia y control, incluido el uso de medios telemáticos, guardando la consideración debida a la dignidad de la persona trabajadora. Los medios concretos deben figurar en el acuerdo escrito.

Norma aplicable: Ley 10/2021

¿Qué debe contener el acuerdo de trabajo a distancia?

Inventario de medios y equipos con su vida útil, gastos y su compensación, horario y reglas de disponibilidad, porcentaje y distribución entre presencial y a distancia, centro de trabajo de adscripción, lugar elegido, plazos de preaviso de la reversibilidad, medios de control empresarial, procedimiento ante dificultades técnicas, instrucciones de protección de datos y de seguridad de la información, y duración del acuerdo.

Norma aplicable: art. 7 Ley 10/2021

¿Qué es el derecho al registro horario adecuado?

La exigencia de que el sistema de registro refleje fielmente el tiempo que la persona dedica a la actividad laboral, incluyendo el momento de inicio y de finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Norma aplicable: art. 14 Ley 10/2021

¿Qué pasa si el acuerdo de teletrabajo no está firmado?

La empresa incumple una obligación formal expresa de la Ley 10/2021 y queda sin marco pactado para la compensación de gastos, la disponibilidad y los medios de control, que son las tres fuentes habituales de conflicto.

Norma aplicable: art. 7 Ley 10/2021

¿Qué pasa si un problema técnico impide teletrabajar?

El acuerdo debe prever el procedimiento a seguir en ese caso. Es uno de los doce contenidos mínimos, y conviene concretar a quién se avisa, en qué plazo y qué se hace si no se resuelve.

Norma aplicable: art. 7 Ley 10/2021

¿Quién paga el material y los gastos del teletrabajo?

La empresa debe dotar de los medios necesarios y compensar los gastos derivados del trabajo a distancia. El acuerdo escrito debe enumerar esos gastos y su forma de compensación, y el convenio colectivo puede concretar los importes.

Norma aplicable: Ley 10/2021

¿Quién paga los gastos y el equipo del teletrabajo?

La empresa debe dotar de los medios necesarios y compensar los gastos derivados del trabajo a distancia. El acuerdo escrito debe enumerar esos gastos y su forma de compensación, y el convenio colectivo puede concretar los importes.

Norma aplicable: art. 7 y art. 12 Ley 10/2021

¿Se puede modificar un acuerdo de trabajo a distancia?

Sí, por acuerdo entre las partes y por escrito. La reversibilidad al trabajo presencial se ejerce con el preaviso pactado en el propio acuerdo.

Norma aplicable: art. 7 Ley 10/2021

¿Se puede obligar a alguien a teletrabajar?

No. El trabajo a distancia es voluntario y reversible para ambas partes, y la negativa de la persona trabajadora no es causa justificativa de despido ni de modificación de condiciones.

Norma aplicable: Ley 10/2021

¿Tiene derecho a la desconexión digital quien teletrabaja?

Sí, fuera de su horario de trabajo, y la empresa debe garantizarlo limitando el uso de los medios tecnológicos de comunicación durante los periodos de descanso.

Norma aplicable: art. 18 Ley 10/2021 · art. 88 LOPDGDD

¿Tiene los mismos derechos quien trabaja a distancia?

Sí. Retribución, promoción, formación, jornada y descansos son los mismos, y cuando corresponda en atención a su naturaleza se reconocen de forma proporcional al tiempo trabajado.

Norma aplicable: art. 4 Ley 10/2021

¿El tope de 80 horas extraordinarias se aplica igual en jornadas reducidas?

No. Cuando la jornada anual es inferior a la general de la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reduce en la misma proporción, según el artículo 35.2 del Estatuto.

Norma aplicable: art. 35.2 ET

¿Puede un trabajador a tiempo parcial hacer horas extraordinarias?

No, salvo en los supuestos de fuerza mayor. Lo que puede realizar son horas complementarias, que tienen su propio régimen en el artículo 12.5 y requieren un pacto específico por escrito.

Norma aplicable: art. 12 ET

¿Qué obligación de registro tiene un contrato a tiempo parcial?

La jornada se registra día a día y se totaliza mensualmente, y la empresa debe entregar a la persona trabajadora copia del resumen de todas las horas realizadas en el mes, ordinarias y complementarias, junto con el recibo de salarios, conservando esos resúmenes un mínimo de cuatro años.

Norma aplicable: art. 12 ET

¿Qué pasa si no se entrega el resumen mensual de horas en un contrato parcial?

El artículo 12.4.c) del Estatuto establece que, en caso de incumplimiento de estas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Norma aplicable: art. 12 ET

¿Qué son las horas complementarias?

Son las horas adicionales a las ordinarias pactadas en un contrato a tiempo parcial. Requieren pacto específico por escrito y están sujetas a límites de porcentaje, jornada mínima del contrato y preaviso que fijan el artículo 12.5 del Estatuto y el convenio colectivo.

Norma aplicable: art. 12 ET

¿Cómo se registra una jornada que empieza un día y termina al siguiente?

La ley no impone un criterio. La empresa debe fijar uno, lo habitual es imputar la jornada completa al día en que empieza, aplicarlo siempre igual y dejarlo documentado en su política de registro horario.

¿Cuántas horas de descanso hay que dejar entre dos turnos?

Un mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, según el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Norma aplicable: art. 34.3 ET

¿Cuántas horas puede trabajar un trabajador nocturno?

Su jornada no puede exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de referencia de 15 días, y los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.

Norma aplicable: art. 36 ET

¿Qué se considera trabajo nocturno en España?

El trabajo realizado entre las 22:00 y las 06:00, según el artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Norma aplicable: art. 36 ET

¿Quién es trabajador nocturno?

Quien realiza normalmente en periodo nocturno al menos 3 horas de su jornada diaria, o quien se prevea que realizará en ese periodo al menos un tercio de su jornada anual.

Norma aplicable: art. 36 ET

¿Se puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche?

En empresas con procesos productivos continuos las 24 horas del día, no: los turnos deben rotar para que nadie esté más de dos semanas consecutivas de noche, salvo adscripción voluntaria.

Norma aplicable: art. 36 ET

¿Cómo llevar el control de los días de vacaciones de cada empleado?

Con un contador de saldo por persona (generados, disfrutados y pendientes) actualizado todo el año, distinguiendo vacaciones, permisos y ausencias. Hacerlo a mano en Excel provoca descuadres; un módulo de vacaciones lo calcula automáticamente.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Cómo se calculan las vacaciones proporcionales?

Si el convenio marca 30 días naturales al año, corresponden 2,5 días por cada mes completo trabajado. Ejemplo: 5 meses trabajados = 12,5 días.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Cómo se gestionan las vacaciones para evitar solapamientos en un equipo?

Con un calendario de equipo compartido, un flujo de solicitud y aprobación con registro, y reglas conocidas de antemano (cuántas personas pueden coincidir, cómo se resuelven los empates). Un software de RRHH automatiza el saldo y evita descuadres.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Con cuánta antelación debo conocer mis fechas de vacaciones?

Al menos con 2 meses de antelación al inicio del disfrute. Debe existir un calendario de vacaciones en la empresa.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Cuáles son los permisos retribuidos más habituales?

Entre otros: matrimonio o registro de pareja de hecho, fallecimiento u hospitalización de familiares, traslado de domicilio, deberes públicos ineludibles y exámenes prenatales. El convenio puede ampliarlos.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Cuántas personas pueden estar de vacaciones a la vez?

Lo decide la empresa por necesidades organizativas y conviene fijarlo por escrito en la política. La ley no establece ningún número.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿Cuántos días de vacaciones genero por mes trabajado?

Con la base legal de 30 días naturales al año, 2,5 días por mes completo (30 ÷ 12). Si tu convenio fija 22 días laborables, la proporción es 1,83 por mes.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Cuántos días de vacaciones me corresponden al año en España?

El mínimo legal es de 30 días naturales al año. El convenio colectivo o el contrato pueden mejorar ese mínimo, nunca reducirlo.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Cuántos días de vacaciones me corresponden si trabajo medio año?

Con la base legal de 30 días naturales, 15 días (6 meses por 2,5 días al mes). Si tu convenio fija las vacaciones en días laborables, se aplica su propia base.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿Cuentan los festivos y los fines de semana en las vacaciones?

Si el convenio habla de días naturales, sí: se cuentan todos los días del calendario. Si habla de días laborables, no.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿Es obligatorio tener una política de vacaciones por escrito?

La ley no exige un documento con ese nombre, pero sí que exista un calendario de vacaciones y que cada persona conozca sus fechas con dos meses de antelación. Tener las reglas escritas es lo que permite cumplirlo sin conflictos.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿La empresa puede negarme las vacaciones?

La empresa no fija las fechas unilateralmente: se acuerdan. Puede denegar unas fechas concretas por necesidades organizativas, pero no puede impedir el disfrute del derecho. Ante un desacuerdo persistente, decide el juzgado de lo social.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Las bajas y permisos generan vacaciones?

En general sí: situaciones como la incapacidad temporal o los permisos de nacimiento computan a efectos de generar vacaciones. Una baja no reduce, por regla general, los días generados.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Las vacaciones caducan si no las disfruto?

Se disfrutan dentro del año natural, salvo excepciones como una baja que impida hacerlo. Llevar un contador de días pendientes por persona evita sorpresas.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿Las vacaciones son días naturales o laborables?

El Estatuto de los Trabajadores fija 30 días naturales, pero muchos convenios las expresan en días laborables (por ejemplo, 22). Manda lo que diga tu convenio, siempre respetando el mínimo legal.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Puede la empresa decidir las fechas de vacaciones?

No unilateralmente. El artículo 38 del Estatuto establece que el periodo se fija de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora conforme a lo previsto en el convenio. Ante un desacuerdo decide la jurisdicción social por un procedimiento preferente y sumario.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿Puedo perder las vacaciones si no las disfruto dentro del año?

Como regla general las vacaciones se disfrutan dentro del año natural y no se acumulan indefinidamente, con excepciones (por ejemplo, tras una incapacidad temporal o los permisos de nacimiento).

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Qué diferencia hay entre vacaciones y permiso retribuido?

Las vacaciones son el descanso anual retribuido del artículo 38 del Estatuto. Los permisos retribuidos son ausencias justificadas y pagadas por causas tasadas en el artículo 37.3, como matrimonio, fallecimiento u hospitalización de familiares o deberes públicos.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿Qué diferencia hay entre vacaciones, permisos retribuidos y ausencias?

Las vacaciones son el descanso anual retribuido (art. 38 ET). Los permisos retribuidos son ausencias justificadas y pagadas por causas tasadas (art. 37.3 ET): matrimonio, fallecimiento de familiar, deberes públicos… Las ausencias engloban el resto (bajas, permisos no retribuidos, injustificadas). Cada figura tiene su tratamiento.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Qué pasa con las vacaciones si estoy de baja?

La baja por incapacidad temporal no consume vacaciones. Si la baja coincide con las vacaciones planificadas, existe derecho a disfrutarlas en otro momento, con los plazos y condiciones que marca la norma.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Qué pasa con mis vacaciones si me despiden o dejo la empresa?

Los días generados y no disfrutados hasta la fecha de baja se pagan en el finiquito. Si disfrutaste más días de los que te correspondían proporcionalmente, la empresa puede descontar el exceso.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Qué pasa si me despiden habiendo disfrutado más días de los que me tocaban?

La empresa puede regularizar ese exceso de días en la liquidación.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿Quién decide las fechas de las vacaciones, la empresa o el trabajador?

Se fijan de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, conforme a lo que prevea el convenio sobre planificación anual. En caso de desacuerdo, decide la jurisdicción social por un procedimiento preferente y sumario.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Se pueden pagar las vacaciones en dinero en vez de disfrutarlas?

No. Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo una excepción: al terminar el contrato se abonan en el finiquito los días generados y no disfrutados.

Norma aplicable: arts. 37 y 38 ET

¿Se pueden pagar las vacaciones en lugar de disfrutarlas?

No, salvo cuando termina el contrato: en ese caso los días generados y no disfrutados se abonan en el finiquito.

Norma aplicable: art. 38 ET

¿Cómo se registra a alguien que cubre un turno en otro centro?

La empresa debe fijar un criterio único sobre a qué centro se imputa esa jornada y dejarlo escrito, permitiendo que la persona fiche desde el centro donde está trabajando.

Norma aplicable: arts. 34.6 y 34.9 ET

¿Cuándo hay que constituir comité de empresa en una cadena de tiendas?

Cuando un centro de trabajo alcanza 50 o más personas, según el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores. Se mide por centro, no por el total de la empresa.

Norma aplicable: art. 63 ET

¿Hace falta un registro horario distinto por cada centro de trabajo?

El sistema puede ser único, pero los registros deben poder aportarse por centro y estar disponibles en el centro donde se realice el requerimiento. El calendario laboral sí es propio de cada centro.

Norma aplicable: arts. 34.6 y 34.9 ET

¿La sanción por no llevar el registro se multiplica por centros?

La infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS se sanciona por empresa o centro de trabajo, con una horquilla de 751 a 7.500 euros. Un mismo fallo repetido en varios centros aumenta la exposición.

Norma aplicable: LISOS arts. 7.5 y 40.1.b

¿Puede el encargado fichar por su equipo?

No. El registro debe acreditar el horario concreto de cada persona, y un fichaje hecho por otra persona no lo acredita. Si hay que ajustar algo, se hace como corrección, con su motivo y su responsable.

Norma aplicable: arts. 34.6 y 34.9 ET